Компетенции бизнес-тренера. Применение компетентностного подхода к анализу вакансии внутреннего бизнес тренера Оценка компетенций тренера

Анна Могильник , аккредитованный тренер Международной Школы Бизнес-Тренеров ICBT в Украине, коуч-консультант ГК «Golden Staff», расскажет, на что обращать внимание при выборе внутреннего бизнес-тренера для компании.

На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции на рынке, когда предложение значительно превышает спрос, а расходы внутри компаний оптимизируются, внутрикорпоративное обучение становится все более актуальным.

Персонал рассматривается уже не просто как «человеческий ресурс», а как конкурентное преимущество компании. А точнее даже не просто персонал, а люди, которые обладают необходимыми современными знаниями и практиками, способные гибко их адаптировать под меняющиеся потребности рынка, смело смотреть в будущее, прогнозировать риски и возможности, системно анализировать свою деятельность, брать ответственность за собственные решения. И это далеко не полный список. Как итог - обучение и развитие сотрудников стало неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, от мала до велика, от стартапа до холдинга.

И все чаще появляются запросы от компаний на внутреннего «обучателя» – проводника знаний и создания необходимого опыта. Ответственность, как мы понимаем, нешуточная, а посему и требования к кандидату высокие. И, несмотря на достаточно конкурентные условия, которые предлагают компании, вакансии часто остаются в статусе «в процессе выполнения».

Я знаю кейсы, когда позиции внутренних тренеров не закрывались в течении года-полутора. В данной статье я предлагаю рассмотреть, в чем может быть несоответствие между желаемым и реальным кандидатом, какие ключевые компетенции внутреннего тренера, на что важно обращать внимание при подборе.

В поисках «готового» специалиста

Первое, с чем я столкнулась в своей практике, – компании часто ищут уже готового специалиста: с опытом работы бизнес-тренером, портфелем тренингов, развитыми необходимыми компетенциями. Сложность состоит в том, что такой специалист либо уже ушел на «вольные хлеба», либо стоит больших денег, которые чаще всего компании не готовы предлагать.

Также для компаний крайне желательно, чтобы специалист был из их же сферы, к примеру, для банков - из банковской, для страховых – из страховой, и так далее. И в этом есть логика: такие тренеры хорошо ориентируются в специфике сферы, ее уникальных способах взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, обладают знаниями бизнес-процессов. При этом важно понимать, что как раз специалист не из сферы может привнести свежий взгляд на знакомые, казалось бы, процессы, новые идеи. А риск выгорания при умеренной нагрузке значительно снижается, т.к. новичку в сфере/должности предстоит еще целое увлекательное путешествие в новой профессии.

Итого, новость «не очень» – готовых специалистов, «как нам нужно», крайне сложно отыскать. Новость хорошая – таких, «как нам нужно», можно взрастить. За короткое время и с относительно незначительными инвестициями, например, в школе бизнес-тренеров, где специалисты могут получить необходимые знания для проведения обучающего мероприятия: это структура бизнес-тренинга, основные методы, этапы составления программы, групповая динамика, умение справляться со сложными моментами во взаимодействии с группой и др. Главное – желание и потенциал кандидата.

Какими компетенциями должен обладать будущий внутренний тренер?

В нашей школе бизнес-тренеров мы берем за основу сбалансированную модель компетенций бизнес-тренера, которая включает способность управлять 4 видами пространств в бизнес-тренинге: физическим, дидактическим/интеллектуальным, коммуникативным/эмоциональным и смысловым пространством.

1. Физическое пространство тренинга и техническая компетенция

Это способность подобрать необходимую по размерам аудиторию, организовать размещение участников согласно целям обучения (лекция, семинар, тренинг, фасилитиация и т. д.), обеспечить необходимой техникой, доступом к воде. Способность позаботиться о собственном физическом комфорте, внешнем виде.

2. Интеллектуальное пространство тренинга и дидактическая компетенция

Владение предметным содержанием и методологией составления и проведения обучения. Умение работать с литературой, большим объемом информации. Способность анализировать, синтезировать информацию, расставлять приоритеты согласно с целями и задачами тренинга. Умение донести до участников данный материал в простой и доступной форме с использованием необходимых методов, визуальным сопровождением: флип-чарт, PowerPoint. Умение измерить эффективность проведенного обучения. Составить отчет о проведении обучения, рекомендации по посттренингу.

3. Коммуникативное/эмоциональное пространство тренинга и коммуникативная компетенция. Эмоциональная грамотность

Способствовать создавать доверительные отношения в группе: тренер – группа, участники между собой. Способность управлять энергией группы, эмоциональным фоном. Умение осознавать собственные эмоции в процессе и экологично размещать их в пространстве тренинга. Способность справляться с сопротивлением группы либо отдельного ее участника. Способность договариваться. Позиция тренера в отношении группы Я+Ты+.

4. Смысловое пространство тренинга и смысловая/ценностная компетенция

Способность объединять ожидания участников группы с целями и задачами обучения. Обнаруживать и интегрировать смыслы обучения в «здесь и сейчас»: выгоды, эффективность, практическое применение инструментов для каждого обучаемого. Способствовать формированию мотивации на обучение.

Из всех перечисленных компетенций наиболее важные, без которых сложно начать даже первые шаги в профессии, – это коммуникативная компетенция и эмоциональная зрелость в отношении профессии и позиции бизнес-тренера. Все остальные компетенции можно развить в течение трех месяцев – полугода до необходимого уровня.

Как оценить потенциал претендента?

Понять, насколько тренер умеет управлять каждым из перечисленных выше пространств, может помочь:

• Анализ предыдущего опыта . В первую очередь тренерского: количество лет в сфере, для кого проводил обучение (целевая аудитория), количество проведенных часов обучения. Какая методика лежит в основе? Какое базовое тренерское образование?

• Интервью . На данном этапе полезно поспрашивать кандидата о том, в каких темах силен, какие любимые, а какие не очень. Попросить описать, как обычно составляет программу обучения, какую структуру и методы использует, насколько получалось учитывать потребности и внутреннего Заказчика и участников, за счет чего это удавалось? Как измерял эффективность проведенного обучения? Попросить описать самые приятные моменты в тренинге, и самые сложные – 2-3 кейса. Проанализировать, с чем получалось справиться, а с чем нет, какие выводы сделал на будущее? Насколько осознает свои профессиональные ограничения, т.е. с какими темами и группами точно работать не будет. И есть ли такие?

• Демо. И самое популярное и наиболее показательное - это демо тренера. Проведение 1,5-часового фрагмента из тренинга. Можно попросить выбрать любую тему на усмотрение тренера. И затем, кроме всех вышеперечисленных компетенций, вы сможете отследить, насколько тренер учел, для кого он будет показывать демо, насколько ему удалось подобрать актуальную тему, продумать оптимальные упражнения, игры.

Желаем компаниям успешного подбора внутренних «обучателей»!

Бизнес-тренер - ключевой специалист, участвующий в процессе развития и обучения персонала. Работу этих сотрудников необходимо постоянно сопровождать, осуществляя контроль текущий и квалификационный.

Текущий контроль предполагает оценку загрузки бизнес-тренера, частоты обновления учебных программ, качества изготовления методических материалов и другие организационные аспекты. Этим занимается руководитель учебного центра, тренинг-менеджер или менеджер по обучению персонала.

Квалификационный контроль проводится во время аттестации с помощью специальных методик.

Как направить сотрудника на

Аттестационные мероприятия целесообразно устраивать в трех случаях:

• после прохождения бизнес-тренером испытательного срока;
• после освоения новых программ обучения;
• для периодической проверки (раз в 6 месяцев).

Этот порядок соответствует основным этапам профессионального пути тренера в организации (табл. 1).

Таблица 1. Основные этапы профессионального пути тренера

Этап	Содержание подготовки
Первичное обучение (1–3 мес.)	Методическая подготовка по проведению семинаров и тренингов. Как правило, получив методическую подготовку, тренер осваивает один семинар. В зависимости от деятельности компании это может быть: welcome-тренинг; тренинг продаж базового продукта (профильных для организации товаров или услуг); вводный тренинг-семинар по стандартам обслуживания (для продавцов торговых сетей или компаний в сфере обслуживания: парикмахерских, салонов красоты, АЗС и др.)
Освоение программ обучения (3–11 мес.)	В зависимости от профиля компании здесь может быть несколько дополнительных направлений, например: управление группой торговых агентов; продажа дополнительных услуг; тренинг по продажам для VIP-клиентов; тренинг по тайм-менеджменту; тренинг по саморегуляции. Бизнес-тренеры осваивают их, как правило, с интервалом в 2–3 мес.
Поддержание профессиональной квалификации (после года работы)	Периодические аттестации (раз в 6 мес.)

Показатели эффективности работы внутреннего тренера в зависимости от специфики компании могут быть следующие:

• высокий уровень профессиональных компетенций (которым обучали на тренингах), выявленный в результате периодической оценки персонала;
• процент сотрудников, успешно прошедших оценку знаний после обучения;
• рост уровня знаний после обучения (определяется путем диагностики до и после).

Чтобы быть профессионально успешным, бизнес-тренер должен:

• владеть как методологией, так и конкретными методиками обучения;
• предоставлять участникам занятий обратную связь;
• уметь работать с группой;
• обладать развитыми техническими навыками.

В табл. 2 эти компетенции представлены более подробно.

Таблица 2. Компетенции тренера

Компетенция	Содержание
Методология обучения	Умение разрабатывать учебные программы и их модули с учетом принципа Колба и специфики обучения взрослых
Методики обучения	Владение методическими средствами обучения, таким как: модерация; мини-лекция (лекция); ролевая игра; психогимнастические упражнения; учебные кейсы; видеотренинг (видеосъемка с последующим видеоанализом)
Обратная связь	Использование правильных формулировок (обсуждение действий, а не личностных особенностей). Знание типов обратной связи. Соблюдение правильного соотношения положительной и отрицательной обратной связи на разных этапах тренинга
Работа с группой	Умение диагностировать состояние группы и отдельных участников, воздействовать на них в целях улучшения качества тренинга. Знание типологии участников и методов влияния на них. Понимание групповой динамики, умение ее форсировать или замедлить
Технические навыки	Контроль времени выполнения заданий, правильное изложение инструкций для разных форм учебной активности. Умение распределить роли среди участников. Грамотное невербальное поведение: уместная мимика, энергичные гармоничные движения

Проверка компетенций путем оценки фрагмента тренинга

В коммерческом банке «Радо-банк" 1 процедура оценки бизнес-тренеров выглядит следующим образом:

1. Подготовка.
2. Обратная связь.

Подготовка

За месяц до супервизии тренинг-менеджер отдела обучения выслала тренеру задание - подготовить программу «Продажа банковских карт» для проведения фрагмента тренинга (эту форму занятий иногда называют воркшоп) на 40–50 мин. Иногда даются другие несложные темы: правила аргументации, порядок разрешения конфликтных ситуаций в филиале банка и т. д.

За неделю до супервизии бизнес-тренер должен прислать программу. Если она получается объемной (на несколько часов или дней), «вживую» проводится один из модулей. В данном случае программа «Продажа банковских карт» оказалась небольшой и была реализована полностью.

Проведение тренинга. Супервизия.

Участники - сотрудники банка в количестве 8 человек. Тренер проводит обучение, а за его действиями наблюдает комиссия: тренинг-менеджер, руководитель службы персонала (либо начальник учебного центра), сотрудник отдела маркетинга, представитель одного из подразделений по работе с клиентами (как правило, заместитель начальника отдела).

Результаты наблюдений члены комиссии заносят в оценочный лист (приложение 1) . При анализе акцент делается на поведенческих индикаторах, соответствующих определенному уровню развития компетенций.

Обратная связь

По окончании супервизии комиссия суммирует баллы и сообщает результат тренеру. В банке приняты три уровня оценки работы бизнес-тренеров:

1. Низкий - 8 баллов и ниже.

2. Профессиональный - от 9 до 12 баллов включительно.

3. Экспертный - от 13 баллов.

Результаты фиксируются в сводном оценочном листе, степень выраженности каждой компетенции обозначается в диапазоне от 1 до 15 (сумма оценок всех членов комиссии).

Ниже, под листом оценки (приложение 2) , обычно даются рекомендации по развитию компетенций, получивших низкие оценки.

Если уровень подготовки тренера признан профессиональным или экспертным, ему вручается сертификат тренера с указанием уровня подготовки. Сертификат имеет ограниченный срок действия, поэтому через полгода квалификацию приходится подтверждать.

Если уровень компетенций низкий, комиссия дает тренеру рекомендации по повышению квалификации. Если на следующей плановой аттестации результат повторяется, рассматривается вопрос об увольнении бизнес-тренера либо о его переводе на другую должность.

Проверка компетенций с помощью метода «самопрезентация»

Навыки подачи информации (они входят в технические компетенции) лучше оценивать с помощью самопрезентации. В « Радо-банке» бизнес-тренеру предлагают сделать небольшое сообщение (10 минут) на одну из тем:

• «Мой профессиональный путь»;
• «Как я начинал работу в банке»;
• «Философия тренинга»;
• «Почему нужно постоянно учиться».

Задача - сделать интересное сообщение в формате мини-лекции.

Во время выступления члены комиссии (она собирается в том же составе, как и при оценке фрагмента тренинга) анализируют работу тренера, опираясь на оценочный лист (приложение 3) и ориентируясь на указанные в нем поведенческие индикаторы. Содержание самого выступления (взгляды тренера могут не совпадать с мнением коллег), внешние данные, прежний опыт работы и другие подобные факторы в расчет не принимаются.

По окончании супервизии члены комиссии составляют сводный оценочный лист, как и во время просмотра фрагмента тренинга. Но решение о присвоении того или иного профессионального уровня не принимается. Оценка презентационных навыков является дополнением к описанной выше процедуре оценки (анализ фрагмента тренинга).

Проверка компетенций с помощью интервью по компетенциям 2

Уровень компетенций можно проверить в том числе посредством интервью. В страховой группе «Авангард" 3 именно так и поступают. Предварительная подготовка для тренеров не предусмотрена, определены только даты очередных аттестационных мероприятий.

Тренерские компетенции похожи на описанные в предыдущем примере, но методика оценки другая. Бизнес-тренеры отвечают на вопросы членов аттестационной комиссии (табл. 3) , в состав которой входят начальник службы персонала и сотрудники отдела обучения: старший тренинг-менеджер и менеджер по оценке.

Таблица 3. Примерный план вопросов для оценки компетенций

Компетенция	Вопрос	Желаемый ответ
Методика обучения	Расскажите, как вы разрабатываете программу обучения тренинга?	Тренер должен сказать, что информацию из регламента, книги он сначала разбивает на смысловые блоки, затем подбирает методические средства и методики
	Чем различаются процессы обучения взрослых и детей?	Сотрудник рассказывает о различиях в мотивации и когнитивных функциях
	Как нужно давать обратную связь на разных этапах обучения?	На этапе обучения превалирует отрицательная обратная связь, на этапе диагностики соблюдается баланс
Работа с группой	Расскажите, что вы делаете, если один из участников привлекает внимание, говорит, что все знает, мешает работать группе?	Тренер должен предложить несколько вариантов решения проблемы. Например, дать проблемному участнику ответственное задание (если он достаточно компетентен), включить его в практическую работу, чтобы выявить зоны роста
	Что должен делать тренер, если отдельные участники не работают, буквально спят с открытыми глазами?	Тренер рассказывает о психогимнастических упражнениях, способных поднять энергетику группы
	Что вы обычно делаете, если участники конфликтуют между собой?	В зависимости от интенсивности конфликта тренер применяет разные методы - от включения в дискуссию до изоляции отдельных участников. Должен быть назван общий принцип - перевод конфликта из эмоциональной плоскости в рациональную
Презентация	Опишите любой фрагмент тренинга так, чтобы нам (аттестационной комиссии) было интересно	Рассказ должен быть связным, понятным, в меру эмоциональным. Мимика, жесты должны соответствовать характеру изложения
	Какие методы презентации информации вы используете на разных этапах тренинга?	Тренер должен объяснить, когда следует применять визуальную демонстрацию, в каких случаях можно показать учебный видеоролик, а когда информацию лучше донести устно

Один из членов комиссии задает вопросы, бизнес-тренер отвечает. Другие члены комиссии слушают и оценивают компетенции по четырехбалльной шкале (1 - базовый уровень, 2 - профессиональный, 3 - экспертный, и 4 - мастерский). При этом компетенция рассматривается в целом, подобно тому как жюри в КВН оценивает выступления команд, - не анализируя отдельные составляющие (индикаторы).

По окончании интервью аттестуемый выходит, а члены комиссии проводят мини-совещание, обсуждая результаты (приложение 4) , приходят к единому мнению и заполняют сводный лист оценки компетенций (то есть общие оценки появляются в результате обсуждения, а не как сумма баллов или среднее арифметическое).

Профессиональная квалификация определяется исходя из уровня компетенций. Если две из трех относятся к мастерскому уровню, сотруднику присваивается квалификация мастера. Если большинство компетенций в базовой зоне - специалиста базового уровня и т. д.

Документы, подтверждающие квалификацию, в компании не выдаются. Но в личном деле и трудовой книжке делаются записи о том, когда был достигнут или подтвержден очередной профессиональный уровень.

Если бизнес-тренер получил низкие оценки, т. е. показал базовое владение предметом, ему предлагают восполнить пробелы в знаниях. Через месяц комиссия собирается повторно и вновь проводит собеседование по компетенциям. Если тренер демонстрирует низкий уровень и после повторной аттестации, поднимается вопрос о целесообразности его пребывания в этой должности. Комиссия инициирует увольнение либо перевод на другую работу.

Особенности подачи обратной связи по результатам оценочных процедур

Важно помнить, что оценка персонала существует для того, чтобы развивать сотрудников, а не делить их на хороших и плохих. Тем не менее такое иногда происходит.

В торговой фармацевтической компании провели супервизию работы бизнес-тренера. Комиссия решила оценить, как тренер проводит обучение по модулю «Выявление потребностей клиента».

Однако результаты не заносились в стандартные оценочные листы, как в предыдущих примерах. Члены комиссии просто записывали свои соображения.

По окончании процедуры тренеру дали обратную связь. Сказано было следующее:

• он инфантилен;
• ему следовало бы прочитать пару книжек по проведению тренинга;
• он неправильно одевается;
• надо бы прочитать новую книгу по маркетингу, где процесс выявления потребностей описывается с другой точки зрения.

Такая обратная связь не просто бессмысленна, но и вредна.

Во-первых, не соблюден баланс положительной и отрицательной обратной связи. Тренер реализовывал мероприятия, которые позволили ему вести тренинг, но о них не было сказано ни слова. А получить положительную обратную связь важно как для подкрепления профессиональных навыков, так и с точки зрения мотивации.

Во-вторых, обратная связь была дана не о компетенциях, а о личностных качествах и даже привычках. Это недопустимо.

В-третьих, не хватало конкретики (например, непонятно, что значит «инфантилен», или «неправильно одевается»).

Для того чтобы избежать вышеперечисленных ошибок, и разрабатываются процедуры оценки тренеров, регламенты, компетенции и документация, о которых шла речь в статье.

Приложение 1. Лист оценки компетенций

Индикаторы		Сумма баллов
Методология обучения
Программа изложена понятно. Правильно выделены модули, есть структура
Соблюдается принцип «от простого к сложному»
Присутствуют разные методические средства (более трех)
Методики обучения
Ролевые игры разработаны методически правильно
В мини-лекциях есть подразделы: вступление, основная часть, выводы
Модерация проводится корректно, тренер делает выводы и резюме
Обратная связь
Обратная связь присутствует после каждого учебного действия
Соблюдается соотношение «положительная/отрицательная»
Обратная связь краткая и по существу
Работа с группой
Правильно обрабатываются сомнения, сопротивление группы
Постоянно поддерживается коммуникация между участниками
Все включены в работу, нет «выпавших»
Технические навыки
Используются различные метафоры, сравнения, «сказки»
Поддерживается контакт глазами со всеми участниками
Речь четкая, артикулированная

Приложение 2. Лист оценки профмастерства бизнес-тренера

Приложение 3. Лист оценки навыков презентации

Индикаторы	Отметка о выполнении (1 - выполняется, 0 - не выполняется)
Используются визуальные средства обучения (слайды, таблицы)
Тренер перемещается по аудитории, обращаясь попеременно к каждому слушателю
Лекция разбита на блоки, предложения, есть паузы
Тренер иллюстрирует речь графически, рисуя на флипчарте и используя разные цвета (маркер, мел)
В речи присутствует юмор
Мимика лица подвижная
Присутствует улыбка
Содержание речи понятно
Речь достаточно громкая
Движения плавные, нет рубящих, колющих и т. п. жестов

Приложение 4. Пример сводного оценочного листа по результатам аттестации

Компетенция	Оценка (от 1 до 4)
Методика обучения
Работа с группой
Презентация

1 Название изменено.

2 На примере страховой компании.

3 Название изменено.

Какой бизнес-тренер нужен вашему бизнесу: есть из чего выбирать
Грамотный бизнес-тренер способен кардинально изменить ситуацию в компании любого профиля при минимальных затратах времени и средств. Но для такого попадания «в десятку» важно привлекать тренера соответствующей компетенции.

Как определить, что бизнесу нужен бизнес-тренер? Какой именно тренер ему требуется в данный момент? На какие компетенции тренера может рассчитывать руководство, привлекая такого эксперта? Чтобы ответить на эти вопросы, эксперты рекомендуют сначала определиться с задачами, которые находятся в компетенции бизнес-тренера.

Какие корпоративные задачи может решать бизнес-тренер?

Их набор может быть самым разным. Но условно все цели тренинга можно разделить на 2 большие группы.

1. Решение повторяющихся задач.

2. Точечная корректировка ситуации.

К первому блоку вопросов, которые решает эффективный тренинг (при условии нужного баланса ЗУН – знаний, умений, навыков – его ведущего), относятся такие распространенные практики, как:

проведение welcome-тренингов для новых членов корпоративной команды;

развитие специфических навыков ключевых сотрудников – методология продаж, коммуникаций;

• обучение коллектива азам тайм-менеджмента, который позволяет нарастить производительность отдельного сотрудника минимум на 50% (без дополнительных вложений) и сэкономить его время на рутинные задачи;

вводные курсы по новому продукту или направлению;

обучение или повышение квалификации членов управленческого звена и т. д.

Бизнес-тренер, который занят решением таких повторяющихся задач бизнеса, работает прежде всего на оптимизацию корпоративных затрат: экономится до 30% времени при одновременном росте эффекта продаж.

К глобальным задачам, которые тоже может решать эксперт с тренерскими компетенциями, можно отнести более 50 функций. В их списке 5 самых распространенных:

«встряска» коллектива, как мотивационный прием;

повышение квалификации кадров за счет вовлечения эксперта с бОльшим опытом и огромным багажом иллюстрационных примеров;

«аудит» методов и тактик, которые применяются на предприятии с целью их корректировки или наращивания результата;

тимбилдинг – формирование дружного коллектива, создание благоприятного фона для личностного и профессионального роста каждого сотрудника;

антистресс-курс.

Внутренний и внешний бизнес-тренер

Надо сказать, что пользу компетентного эксперта с тренерскими навыками невозможно переоценить. Де-факто крупная организация просто не может обойтись без такой экспертной поддержки. Среднему бизнесу услуги бизнес-тренера требуются минимум в 70% случаев. Малому и микробизнесу – в 80%.

При этом представителям рынка малого и среднего бизнеса почти всегда не выгодно создавать на собственной базе тренерский отдел. А вот по-настоящему крупный бизнес может работать как с внутренними тренерами, так и с внешними или комбинацией внутренних и внешних резервов.

Примерами компаний, которые вложили немалые средства в формирование собственного штата тренеров и при этом активно пользуются услугами извне, являются такие гиганты мирового рынка, как Coca-Cola Company, Mc Donald’s, RedBull, Apple.

5 ролей бизнес-тренера

При этом если проанализировать качество и содержание тренингов в таких организациях, можно сделать вывод, что большинство их тренеров работают в одном амплуа – харизматика или шоумена. Но такая роль бизнес-тренера не исчерпывает фактического ресурса этой профессии.

На самом деле тренер-харизматик – только 1 из 5 возможных амплуа. И это важный момент: не всегда малый эффект тренинга находится в зоне ответственности тренера. Тот же «шоумен» может отработать свой курс на 100% качества, но не решить ключевую задачу заказчика по той причине, что задача эта находится в компетенции тренера-методолога или тренера-психолога.

Вот почему так важно работать при привлечении внешнего эксперта с проверенными партнерами – , которые детально изучают потребности клиента и рекомендуют тренера правильной компетенции.

Разберем для понятности наиболее распространенные роли бизнес-тренера. Всего их 5.

Самый распространенный запрос и самое широкое предложение – от трнеров-шоуменов (харизматик). Этот человек исполняет роль катализатора факторов эмоциональной мотивации. Он может применять методы транса, рисования прекрасного будущего, психологические приемы для создания нужного эмоционального фона. Его базовая задача – зарядить публику, «заразить» ее желанием побеждать, идти вперед, добиваться результата. Работает тренинг такого мастера лучше всего в компаниях, где коллектив максимально статичен и присутствует сильный внутрикорпоративный дух, даже внутренняя «религия».

Тренер-эксперт практически не работает с эмоциями. Его миссия – информировать. О продукте, технологии производства, ситуации в мире, тонкостях работы с разными видами клиентов. Такой специалист всегда выступает «сухо» и опирается на строгие научные подходы, технические основы. Коллектив может скучать на подобных «лекциях», но в образовательном смысле они незаменимы. Если в вашей компании применяются технически сложные методы, материалы, технологии, а также сильна исполнительская дисциплина (посещение тренинга должно быть обязательными с последующей аттестацией по его результатам), то вам нужен именно такой тренер.

Высшим пилотажем в бизнес-тренерстве считается компетенция фасилитатора. Название – от английского слова facility (объект). Тренер-фасилитатор может выступать в роли наставника, консультанта, педагога, психолога и т. д. Его функция – запустить активность коллектива в строго заданном направлении. Этот человек может структурировать ситуацию в бизнесе, «извлечь» навыки отдельных сотрудников, важные для достижение конкретной цели, и направить остальных работников на развитие именно этих навыков. Перед тренером ставится максимально конкретная задача – прирост продаж на 20%, выход на 3-е место в региональном рейтинге, победа на ежегодном конкурсе и т. д.

Тренер-методолог или аналитик. Он не объясняет, как и что работает, не «заводит» людей и не определяет уровень их личностного развития. Его задача – выявить взаимосвязи, которые определяют работу компании, и показать аудитории, где имеются упущения, а где достигнуты отличные результаты.

Тренер-психолог (эмоциональный доктор). Это одно из самых сложных, но очень важных направлений.

Особое направление – тренер-психолог

Именно тренер-психолог нужен предприятиям, чья работа тесно связана со стрессами или жизнями людей. Сам формат курсов, которые проводит такой специалист, могут иметь различное наполнение. Самые распространенные варианты:

тренинг личностного роста сотрудников (ответственная работа, которая требует высшей квалификации);

тренинг-антистресс для руководителей или ключевых сотрудников;

тренинг личностной проработки (аналитическая составляющая с применением приемов для развития – не лечения, а совершенствования и структуризации – личности).

В каждой конкретной ситуации нужен свой бизнес-тренер-психолог. Услуги методолога незаменимы для компаний, которые вступили в переходную фазу (растут, выходят на новые рынки, запускают новые продукты) или проходят путь становления. Услуги эксперта нужны производственникам и промышленникам. Потребность продающих организаций – тренер-харизматик или фасилитатор.

На любом уровне профессионального развития наивысший результат всегда показывает только развитая, сильная, постоянно растущая личность. То есть участие полезно предприятиям любого масштаба и профиля.

Программа online-курса

Тренинг для тренеров | Train The Trainer

"Действие даже самого крохотного существа приводит к изменениям во всей Вселенной".

(Никола Тесла, изобретатель в области электротехники и радиотехники, инженер, физик)

Общий объем: два месяца

Место проведения: платформа "Мираполис"

Формат работы: бизнес-тренинг

Опытным тренерам эта программа поможет систематизировать знания, найти новые тренерские приемы, идеи и инструменты.

Молодые тренеры узнают, как создавать и проводить качественные авторские тренинги. Вы сможете наполнить свой багаж методологией, техниками и первым практическим опытом.

Цели:

• эффективная организация и проведение тренингов или их отдельных блоков и модулей любой сложности и локализации.

Результат для участников:

· овладение набором инструментария для организации и проведения тренингов и/или отдельных блоков и модулей по выбранной теме;

· совершенствование собственного тренерского стиля;

· развитие коммуникационных навыков, усиление способности положительного взаимодействия с аудиторией, умение работать с трудными участниками;

· повышение ресурсоспособности;

· повышение навыков эффективного управления тренинговой группой;

· знакомство с технологичными инструментами организации и проведения тренингов, в соответствии с трендами последних пяти лет.

Программа держится на трех китах успешного тренерства:

Работа с группой

– технологии запуска групповой работы, ожидания и работа с ними;

– этапы и закономерности групповой динамики;

– работа с сопротивлением в группе;

– специальные приемы для поддержания работоспособности группы;

– способы передачи навыка группе.

Программа тренинга

– составление программы и сценария тренинга;

– инструменты тренинга;

– адаптация упражнений под задачи тренинга;

Личность и компетенции тренера

– качества тренера;

– навыки тренера;

– заповеди тренера;

– задачи и сверхзадачи тренера.

Методика: методика тренинга включает в себя мини-лекции, фасилитацию, ролевые и деловые игры, а также многочисленные выступления участников. В каждом блоке тренинга производится актуализация содержания опыта участников, совместный анализ качества работы и проведение калибровочных сессий. Каждый теоретический блок отрабатывается в практических заданиях и привязывается к реальной ситуации участников тренинга в рамках их персональных задач и особенностей бизнеса. Тренинг содержит базовые теоретические знания в области анатомии, физиологии и психофизиологии, а также большое количество авторских упражнений. Тренинг построен по принципу 40/60, где 40% времени – теория, а 60% – практика.

Внимание! Все блоки тренинга мы будем рассматривать через призму голосоречевого тренинга. В данном формате несколько преимуществ:

1. Сможете выстроить программу своего тренинга на любую тему: продажи, сервис, коммуникации, развитие управленческих компетенций...

3. Научитесь вести тренинги и отдельные блоки по голосу и речи.

ЧАСТЬ №1 "РАБОТА С ГРУППОЙ"

№ п/п	Темы сессии	Содержание блока	Краткое описание	Результат: навыки и умения
1.	Диагностика. Отличие профессиональных и бытовых коммуникаций	1. "Крючки внимания" аудитории. 2. Четыре параметра диагностики тренинговой группы 3. Преимущества и минусы каждого варианта в КОС. 4. Тестовое выступление и запись видео "Я люблю его слушать".	Начало работы. Актуализация опыта участников. Диагностика состояния навыков, получение обратной связи о недостатках и рекомендации по их исправлению. Основные принципы диагностики. Формирование индивидуальных планов развития.	Создание мотивации к обучению. Определение зон роста и потенциала. Запуск групповой динамики.
2.	Технологии запуска групповой работы, ожидания и работа с ними	Три способа "теплого" старта: 1. "Прошлое – Настоящее – Будущее" 2. "О себе – О теме – О задачах" 3. "Нарисуйте!"	Развитие умения эффективно распределять логику вопросов, получая как можно больше рабочей информации об участниках на старте обучения.	Составление плана действий по решению задач, озвученных участниками и отмеченных тренером.
3.	Этапы и закономерности групповой динамики	Классическая схема запуска групповой динамики. Принцип "Песочных часов". Знакомство с основными форматами проведения тренинга.	Изучение процессов взаимодействия, развития и совершенствования членов группы.	Понимание полного жизненного цикла тренинга и каждого из отдельных его периодов.
4.	Работа с сопротивлением в группе	Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте. Принципы НЛП, переговорщиков и юристов, работающих в суде, в тренинговой группе.	Типичные ошибки при работе с возражениями, жалобами и претензиями. Вопросы, помогающие снизить сопротивление в группе. Профилактика и управление вниманием группы через собственное состояние.	Развитие умения грамотно работать с возражениями участников. Освоение приемов профилактики возрастающего сопротивления.
5.	Специальные приемы для поддержания работоспособности группы	1. Визуализация информации. 2. Смена активности. 3. Ментальные ловушки. 4. Притчи и метафоры. 5. Домашнее задание.	14 инструментов для поддержания интереса к теме тренинга, развитие навыков и закрепление теоретических блоков.	Пополнение "тренерского чемоданчика".
6.	Способы передачи навыка группе	Оптимальная структура тренингового блока (1,5 часа). Четыре способа организации подачи обратной связи (КОС) в конце каждого блока.	Убеждения и привычки участников и тренера. Цели и задачи временных отрезков. Обратная связь.	Примерный расчет блока тренинга на 1,5 часа.

Часть №2 "ПРОГРАММА ТРЕНИНГА"

№ п/п	Темы сессии	Содержание блока	Краткое описание	Результат: навыки и умения
1.	Составление программы и сценария тренинга	Отличие программы от сценария тренинга. Принципы поминутной и почасовой организации программы тренинга.	Фасилитация, направленная на выявление отличий программы от сценария. Составление персональных программ и сценарием ваших тренингов.	Навыки составления двух профессиональных документов: программы и сценария тренинга.
2.	Инструменты тренинга	Теоретические блоки. Работа в парах, малых и больших группах. Модерация. Фасилитация. Игротехники.	Освоение всех современных тренинговых инструментов. Знакомство, примеры, возможности использования.	Умение ориентироваться во всех современных инструментах освоения и передачи навыков - все школы, научные парадигмы и практики.
3.	Адаптация упражнений под задачи тренинга	Каждая минута тренинга – на результат!	Знакомство с универсальными упражнениями и способами адаптации их к различным тренинговым программам.	Возможность протестировать любое свое упражнение и значительно обогатить тренерский портфель. Параллельно – освоение инструментов работы под заказчика с целью создания максимально полезных тренингов.
4.	Создание и проведение авторских упражнений	Уникальная техника "Письмо родителям", позволяющая освоить принцип создания новых упражнений для тренингов.	Пошаговая инструкция и секреты создания авторских упражнений на примере техники "Письма родителям".	Каждый участник в результате этого блока создаст свое собственное авторское, уникальное упражнение.

ЧАСТЬ №3 "ЛИЧНОСТЬ И КОМПЕТЕНЦИИ ТРЕНЕРА"

№ п/п	Темы сессии	Содержание блока	Краткое описание	Результат: навыки и умения
1.	Позиция тренера по отношению к участникам	1. Техника "Вертолета" в работе тренинговой группы. 2. Принцип "ВЕРЫ" в работе тренера.	1. Техника "Вертолета": Пешеход – Самолет – Вертолет. Позиции видения. 2. Вера – энергия, которая движет людей вперед. Использование силы веры.	Развитие умения видеть логику, структурировать обратную связь и направлять энергию участников на общее достижение цели.
2.	Качества тренера, навыки и компетенции	– Главная задача тренера. – Требования к образованию и опыту. – Персональные качества. – Соответствие типа личности для управления группой. – Компетенции тренера.	Тренер не учит, тренер организует процесс самообучения. Хороший тренинг – это лабораторная работа, где каждый должен сделать свои открытия.	Составление перечня минимальных и максимальных позиций для успешного развития карьеры тренера.
3.	Заповеди тренера	Три классические заповеди профессионала.	– Быть собой. – Изменяться. не изменяя. – Всегда быть готовым к работе.	Профилактика адекватной самооценки и профессионального выгорания.
4.	Задачи и сверхзадачи тренера	1. Выбор позиции 2. Тренер – самый гибкий элемент системы. 3. Формирование состояния группы. 4. Свобода выбора. 5. Изменение привычной стратегии.	Задача тренера не только учить, а и учиться, наращивая мощность и развивая компетенции. Для этого важно развивать умение ставить перед собой задачи и сверхзадачи.	Постановка задач и сверхзадач для профессионала. Задача ориентиров для развития.

Что входит в тренинговый пакет участника:

1. Участие в тренинге.
2. Индивидуальная часовая консультация по скайпу.
3. Работа в парах: создание и практика отработки тренинговых блоков и упражнений.
4. Методические материалы в форматах Word и PPT (PP).
5. Книга "Говори красиво и уверенно. Постановка голоса и речи" или "Успешная короткая презентация" в подарок.
6. Сертификаты.

Бизнес-тренер, консультант по управлению, Управляющий партнер компании «Интеллект Сервис».

Реализовал более 450 консалтинговых проектов и проектов по развитию персонала в Москве, Санкт - Петербурге, Воронеже, Ростове-на-Дону, Красноярске, Перми и других городах России. Руководитель авторской Программы подготовки бизнес-тренеров.

Среди клиентов: ОАО «Ростелеком», ОАО РУСАЛ, Центрально-Черноземный банк СБ РФ, ФГУП «Салют», Аэропорт Домодедово, ЗАО Райфайзен банк, ОАО «Пигмент», Компания «Комдив», ОАО «Первомайскхиммаш», ТД «Морозко» и многие другие.

Профессия бизнес-тренер: компетенции, обучение, развитие карьеры

Спрос на профессиональных бизнес-тренеров растет все последние годы. Увеличивается штат внутрифирменных тренеров, растет клиентская база тренинговых компаний и фрилансеров. Служба исследований компании HeadHunter прогнозирует рост зарплат тренинг-менеджеров в 2012 году. Но, несмотря на все это, профессия бизнес-тренер все еще остается довольно экзотической. В этой статье я хочу ответить на основные вопросы профессионального становления бизнес-тренера. Какими качествами нужно обладать, чтобы сделать тренерскую карьеру? Как стать в этой профессии профессионалом? Об этом мы и поговорим.

Откуда берутся тренеры

Насколько мне известно, в ВУЗах бизнес-тренеров не готовят. Так откуда же они берутся? Как правило, тренерами становятся те, кто уже имеет базовое высшее образование и опыт работы в бизнес-структурах. Встречать бизнес-тренеров без высшего образования мне не доводилось, а многие имеют и два-три образования. Среди успешных бизнес-тренеров многие имеют базовое психологическое или физико-математическое образование, но этими профессиями список вовсе не ограничивается. Сказать обладатель какого диплома станет эффективным профессионалом невозможно. Гораздо важнее - обладать необходимыми личностными качествами.

Формируя модель компетенций для бизнес-тренера, мы пришли к выводу, что кроме высокого общего и эмоционального интеллекта, нужны следующие личностные качества, знания и навыки.

Личные качества

• Терпимость и чуткость.
• Коммуникабельность.
• Обучаемость (гибкость мышления и пр.).

Знания и навыки

• Базовые профессиональные знания, широкий кругозор.
• Навыки публичного выступления.
• Навыки управления групповой динамикой.
• Умение убеждать.
• Умение структурировать информацию.

Эту модель компетенций мы используем при проведении оценки тренеров и тренерского потенциала. Конечно, для новичка в профессии или тех, кто только собирается стать тренером, навыки управления групповой динамикой не обязательны. Методическую подготовку тренеры проходят на тренингах для тренеров. И именно там этому (и многому другому) можно научиться. Но определенный задел в области социального интеллекта существенно облегчает обучение.

Итак, на старте нужно иметь:

• Высшее образование.
• Опыт работы в бизнес-структурах (желательно).
• Развитый общий, социальный и эмоциональный интеллект.
• Необходимый набор личностных качеств.

Если все это есть, идем на тренинг тренеров.

Я бы в тренеры пошел, пусть меня научат!

Предложений по профессиональной подготовке бизнес-тренеров на рынке предостаточно. Разные авторы, разная продолжительность, различное содержание. Многие тренинговые компании рекламируют свои программы и призывают пройти тренинг тренеров именно у них. Как не ошибиться в выборе? На что стоит обращать внимание при выборе программы подготовки бизнес-тренеров? На мой взгляд, обращать внимание на три основных момента: содержание программы, формат тренинга и стиль работы автора.

• Методика тренинга. Тренинг - особая форма обучения. Тренерская подготовка должна включать знакомство со спецификой тренинга, основными подходами к формированию тренинговых программ.
• Работа с групповой динамикой. Понимая закономерности развития тренинговой группы можно избежать многих ошибок. Но одних знаний недостаточно. Тренер должен обладать развитыми навыками в этой области, включая навыки импровизации и преодоления сопротивлений.
• Технологии письменной работы и организации тренинга (в том числе подготовка дизайна тренинга, раздаточных материалов и всех необходимых мелочей).
• Методика проведения конкретных тренинговых программ (продажи, коммуникации и т.д.).

При проведении обучения тренеров мы используем следующую общую схему тренерских компетенций (на рисунке), которая раскрывает некоторые общие положения.

Рис. 1. Графическая модель программы подготовки бизнес-тренера.

Переходя к формату тренинга тренеров, хотелось бы акцентировать внимание на его продолжительности. Конечно, предложение стать тренером за 2-3 дня звучит очень соблазнительно. Проблема только в том, что так не бывает! На освоение знаний и формирование навыков требуется весьма продолжительное время.

Если вы хотите получить полноценную тренерскую подготовку, то отдайте предпочтение программам, продолжительность не менее 6 дней. Оптимальный формат программы - несколько тренинговых сессий с промежутком 1-2 месяца. Как правило, в промежутках между сессиями предполагается выполнение домашних заданий, апробация полученных знаний, проведение или ассистирование в ведении тренингов.

Тренинг тренеров, который организован таким образом, позволяет на выходе получить устойчивые навыки ведения тренинга и приступить к самостоятельной работе.

И последнее по порядку, но не по значению, - стиль работы автора. Выбирая тренера тренинга тренеров, стоит обратить внимание на два момента.

Во-первых, это собственный тренерский опыт ведущего. Обучать тренингу, не имея большого опыта проведения тренингов невозможно. Но в России всякое случается.

Во-вторых, посмотрите на то, как работает автор тренинга. На сегодняшний день в тренинге нет единой признанной всеми школы. Конечно основы тренинга у всех одни, но дальше начинаются достаточно серьезные расхождения. Какой из подходов правильный сказать невозможно. Тем более что при достаточном уровне профессионализма представители различных направлений, достигают примерно одинаковых результатов. На мой взгляд, основанием для выбора того или иного подхода может служить «индивидуальная совместимость». То есть то, насколько та или иная школа подходит именно вам.

Поэтому, будет очень полезно посмотреть на работу тренера, у которого вы собираетесь учиться. Оценивая стиль работы, можно руководствоваться категориями «нравится - не нравится». Поверьте, понравится вам, скорее всего то, что будет вам ближе всего. К такому тренеру и стоит пойти на тренинг. После его или ее тренинга тренеров вы не будете испытывать дискомфорта, применяя полученные знания на практике.

Если Вы выбрали «правильный» тренинг тренеров - это хорошее начало профессиональной карьеры. Но только начало. Что дальше? Дальше - активная практическая работа, постоянное самообразование и дополнительное обучение.

Карьера тренера

Как правило, тренерская практика начинается с «лягушатников» - бесплатных тренингов, работы со студентами или проведения мини-тренингов в компаниях своих друзей и знакомых. Но рано или поздно нужно переходить к профессиональной деятельности и начинать зарабатывать деньги. Для развития тренерской карьеры существует три основных направления:

• Работа внутрифирменным тренером.
• Работа в тренинговой компании.
• Фриланс.

Каждый из этих путей имеет свои плюсы и минусы. Я свел их в одну таблицу, чтобы было легче принимать решения.

	Внутрифирменный тренер	Работа в тренинговой компании	Фриланс
+	· Стабильность · Предсказуемость развития карьеры · Обучение / повышение квалификации	· Обучение · Работа в команде	· Свобода · Возможность создания личного бренда · Разнообразие проектов и опыта
-	· «Скучно» · Не всегда достойная оплата · Много нетренинговой нагрузки	· Высокие барьеры на вход	· Трудности становления · Один, совсем один…

Таблица 1. Пути развития карьеры бизнес-тренера: плюсы и минусы.

На практике часто тренеры используют два или более варианта одновременно. Например, внутрифирменный тренер практикует и как фрилансер или сотрудничает с тренинговой компанией. Но все же что-то является основным, а что-то второстепенным.