Приложение анкета для изучения удовлетворенности трудом. Как и зачем проводить корпоративные опросы Анкетирование сотрудников на удовлетворенность пример

есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, Анна Геннадьевна, в ВИП-версии Системы Кадры в разделе Тесты и опросники (http://vip.1kadry.ru/#/rubric/7/74/6406/ ) представлено более 130 тестов, анкет и опросников, в том числе и для оценки удовлетворенности трудом и лояльности.

По вашему запроса мы прикрепляем к данному письму две анкеты (см. ниже):

• Анкета оценки удовлетворенности персонала трудом (с закрытыми вопросами);
• Опросник удовлетворенности работой Спектора.

Надеемся, они помогут вам в работе!

Также Вы может ознакомиться с остальными тестами получив демо-доступ к ВИП-версии или приобретя постоянный доступ через вашего менеджера.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Анкета оценки удовлетворенности персонала трудом (с закрытыми вопросами)

АНКЕТА
оценки удовлетворенности персонала

Руководство компании и служба персонала проводят анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики компании. Ваше мнение будет обязательно учтено при разработке мер повышения эффективности системы управления персоналом. Анкета является анонимной. При ответах на вопросы Вам необходимо отметить ответ, соответствующий Вашему мнению.

1. Довольны ли Вы своей работой в нашей компании?

• Скорее да
• Затрудняюсь ответить
• Скорее нет

2. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7-балльной шкале):

3. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует Вашей позиции:

4. Если у Вас есть желание высказаться, напишите, пожалуйста, Ваши пожелания по улучшению бизнеса нашей компании (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос)_____________________________________________________________________________

5. Если считаете нужным, напишите свои фамилию, имя и отчество (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос)______________________________________________________________________

Спасибо за Ваши ответы!

Опросник удовлетворенности работой Спектора

ОПРОСНИК

Инструкция

Ниже приводятся высказывания, описывающие восприятие человеком различных сторон своей работы. Отнесите эти высказывания к Вашей сегодняшней работе и оцените, насколько Вы с ними согласны или не согласны при помощи шкалы:

1 – совершенно не согласен;

2 – не согласен;

3 – скорее не согласен;

4 – скорее согласен;

5 – согласен;

6 – совершенно согласен.

Тестовое задание

Вопрос	1	2	3	4	5	6
1. Думаю, что я получаю неплохую оплату за ту работу, которую я выполняю
2. В этой организации у меня практически нет шансов получить повышение
3. У меня исключительно толковый и грамотный руководитель
4. Меня не удовлетворяет система дополнительных выплат, существующая в этой организации
5. Когда я хорошо выполняю свою работу, я ощущаю признание и благодарность
6. Многие из наших правил и инструкций препятствуют нормальной работе
7. Мне нравятся люди, с которыми я работаю
8. Иногда мне кажется, что моя работа не имеет никакого смысла
9. В этой организации хорошо налажено информирование своих работников
10. Прибавки к зарплате очень незначительны и происходят редко
11. Те, кто хорошо справляются со своей работой, имеют реальные шансы на повышение
12. Мне не нравится то, как со мной обращается мой руководитель
13. Дополнительные льготы и выплаты, которые мы здесь получаем, не хуже, чем в большинстве других организаций
14. Я не вижу, чтобы то, что я делаю, хоть как-то ценилось
15. Мои попытки улучшить процесс работы не натыкаются на бюрократизм и проволочки
16. Многие из моих коллег грешат некомпетентностью
17. Мне интересно решать задачи, возникающие в моей работе
18. Мне неясны цели, которые перед собой ставит эта организация
19. Думаю, что меня недостаточно ценят в этой организации, судя по тому, сколько мне платят
20. Шансы продвинуться по карьерной лестнице здесь не хуже, чем в других местах
21. Мой руководитель проявляет мало интереса к чувствам своих подчиненных
22. Наша организация обеспечивает хороший социальный пакет
23. У нас почти не получают материальных вознаграждений за хорошую работу
24. Мне приходится выполнять массу формальных и ненужных вещей
25. Я получаю удовольствие от работы со своими коллегами
26. Мне часто кажется, что я не знаю, что происходит в нашей организации
27. Я горжусь работой, которую выполняю
28. Я удовлетворен возможностями на повышение зарплаты
29. Мы не имеем того социального пакета, который должны были бы иметь
30. Мне очень нравится мой руководитель
31. Моя работа перегружена писаниной
32. Я не чувствую, чтобы мои усилия оценивались так, как они того заслуживают
33. Если я захочу, у меня есть реальные возможности продвинуться по службе
34. Мне очень нравится атмосфера нашего коллектива
35. Я получаю удовольствие от этой работы
36. Меня не удовлетворяет уровень информирования работников в нашем подразделении

Ключ к «Опроснику удовлетворенности работой» Спектора

Описание опросника

36-пунктовый «Опросник удовлетворенности работой», разработанный Спектором, оценивает аффективную реакцию индивида на работу и ее специфические аспекты. Опросник измеряет удовлетворенность по девяти аспектам работы:

• зарплате;
• продвижению;
• руководству;
• дополнительным льготам и выплатам;
• зависимым вознаграждениям;
• условиям выполнения работы;
• коллегам;
• характеру работы;
• информированию.

Анализ результата

Оцените каждый аспект (подшкалу) по четырем ответам. Для оценки высказываний используйте шестибалльный формат выбора ответов, где: 1 – совершенно не согласен; 2 – не согласен; 3 – скорее не согласен; 4 – скорее согласен; 5 – согласен; 6 – совершенно согласен.

Пункты опросника сформулированы в обоих направлениях. Поэтому ответы на 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 и 36-й пункты перед обработкой следует перевести в обратные, то есть если был дан ответ «1 – совершенно не согласен», то при подсчете баллов необходимо взять вариант «6 – совершенно согласен».

Подшкала	Описание	Пункты
Зарплата	Оплата и денежные компенсации	1, 10, 19, 28
Продвижение	Возможности продвижения	2, 11, 20, 33
Руководство	Непосредственный руководитель	3, 12, 21, 30
Дополнительные льготы	Денежные и неденежные выплаты сверх прямой зарплаты	4, 13, 22, 29
Зависимые вознаграждения	Благодарность, признание и денежные вознаграждения за хорошую работу	5, 14, 23, 32
Условия выполнения	Правила, процедуры и бюрократические препятствия	6, 15, 24, 31
Коллеги	Люди, с которыми работает индивид	7, 16, 25, 34
Характер работы	Задачи, решаемые по работе	8, 17, 27, 35
Информирование	Коммуникация внутри организации	9, 18, 26, 36
Все подшкалы	Все аспекты в целом	1–36

Сначала найдите сумму баллов по каждой подшкале по каждой анкете, а также общий балл по каждой анкете. Далее оцените все анкеты и найдите средний балл по каждой подшкале по всем анкетам и средний общий балл по всем анкетам.

Сравните эти суммы с максимальным значением: 24 балла – по подшкале и 216 – общий балл. Таким образом, станет понятна общая удовлетворенность сотрудников организации и удовлетворенность по каждому из девяти аспектов (подшкалам).

Если позволяет формат опроса, то есть он не полностью анонимный, а с указанием структурного подразделения, то сделайте срез удовлетворенности по подразделениям: общий и по каждому аспекту.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Галина Цимерман,

эксперт Системы Кадры

Удовлетворение от работы вашего сотрудника – самый очевидный показатель его лояльности. На этот параметр влияют разные факторы: стиль и культура управления, вовлеченность в работу, наличие полномочий в принятии решений. Мы предлагаем вам анкету, с помощью которой вы сможете оценить уровень удовлетворенности своей работой ваших сотрудников.

Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности сотрудников вашего салона красоты. Данные, полученные в ходе опроса, можно использовать для улучшения условий работы персонала на предприятии.

Образец анкеты удовлетворенности сотрудников их работой

Должность ____________________________________________________________

Подразделение _________________________________________________________

Стаж работы в компании ________________________________________________

Были ли повышения в должности _________________________________________

Нужный пункт обведите кружком

1. Соответствует ли работа в нашей компании вашим ожиданиям?

• Нет (по какому вопросу в основном ваши ожидания не оправдались)
• Затрудняюсь ответить

2. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые вам больше всего не нравятся (не более 3).

• Размер заработной платы не соответствует объему работ
• Не устраивает режим работы
• Работа далека от места жительства
• Однообразие и монотонность в работе
• Объем работы слишком высокий
• Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
• Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
• Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
• Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
• Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя
• Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
• Работа не по специальности
• Отсутствие условий для повышения образования
• Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие) _________________________________________________
• Другое __________________________________________________________________________________________

3. Как бы вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание
• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
• Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные
• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы
• Затрудняюсь ответить
• Собственная оценка ______________________________________________________________________________

4. Что, на ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте?

• Оборудование, технические средства труда (укажите какие) ____________
• Бытовые условия (что именно?)____________________________
• Продолжительность рабочего дня (сократить до__часов, увеличить до___часов)
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе

5. Что, на ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?

• Оборудование
• Бытовые условия
• Продолжительность рабочего дня
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством
• Ваши предложения и пожелания _________________________________________________________________________________________________

Благодарим за содействие!

Каждая компания, которая дорожит своими клиентами, старается удержать их любыми способами, а также повышать уровень сервиса. В непростом процессе помогает достаточно простой инструмент маркетинга - анкета удовлетворенности клиентов. Потребности клиентов с каждым годом меняются, как меняется и представление о качестве обслуживания. Чтобы держать руку на пульсе, необходимо понимать, о чем думают ваши покупатели - что им не нравится, от чего они в восторге и о чем еще мечтают.

Как измерить удовлетворенность клиентов?

Поможет узнать пожелания ваших клиентов – анкета удовлетворенности. Распространенной практикой анализа удовлетворенности покупателей, во многих крупных и средних компаниях является анкетирование. Анкетирование позволяет понять насколько человек остался доволен и его пожелания или замечания.

Так же с помощью грамотного внедрения мониторинга удовлетворенности, с помощью анкет можно узнать насколько хорошо отработал тот или иной отдел, и даже конкретный сотрудник, насколько клиент остался доволен товаром или услугой и еще многое другое. Все результаты обзвона, с помощью различных контакт и call-центров, в конечном итоге сводятся в анкету, которая потом обрабатывается и сегментируется по конкретным целям.

Виды анкетирования

Анкета удовлетворенности клиентов может быть как в бумажном, так и в электронном виде. Сейчас все чаще внедряются электронные анкеты, так как это удобно для клиента и для компании: покупателю не нужно возиться с бумагой и ручкой, а компании легче обрабатывать данные. Мало того, есть очень тонкий момент в процессе заполнения анкеты удовлетворенности – это атмосфера, в которой человек заполняет любую анкету.

В присутствии сотрудника компании, клиент может показать высший бал удовлетворенности, не желая быть осужденным за плохие оценки, но на самом деле у него может остаться негативное впечатление от чего либо.

Вот главная задача анализа удовлетворенности клиентов – это достоверность данных.

Проблемы анкетирования клиентов

Когда человек получает на планшет, телефон, компьютер запрос на электронную почту с предложением заполнить анкету, довольный клиент может проигнорировать этот запрос, но недовольный - обязательно напишет правду. Так можно получить хороший анализ внутренних проблем компании непосредственно от самого покупателя. Электронная анкета удовлетворенности клиентов - это отличный способ, получить обратную связь, но далеко не совершенный, так есть ряд проблем:

Например:

• клиент может попросту не пользоваться электронной почтой;
• он может относиться к подобным опросам негативно, он сразу удаляет подобные письма;
• он может соврать и дать недостоверную информацию преследуя личные цели;

И есть ряд проблем со стороны компании:

• анкетирование составлено неправильно. Вопросы не могут выявить проблему.
• анкета перегружена вопросами и вызывает негативную реакцию у клиента;
• анкета неправильно обрабатывается. Выводы по результатам анкеты делаются не верно;
• анкетирование и опросы ведутся слишком часто. Клиент раздражается и теряет лояльность к компании.
• слишком высокие требования к клиенту. Компания желает видеть абсолютно на 100% удовлетворенного клиента и как следствие за любое мелкое замечание, клиента утомляют долгими расспросами по телефону, почему он поставил 9 из 10, а не 10 из 10. По мнению клиентов – это их раздражает так как приходится оправдываться за свое мнение или оценку.

Последняя в списке проблема, не учитывает тот факт, что люди очень сложные создания, умозаключения которых во многом зависят от эмоций в тот момент, в который они проходят опрос или заполняют анкету удовлетворенности. Например, вчера человек может быть счастливым, а сегодня – он сильно разочарован чем-либо, и конечно же результаты в эти дни, будут разными.

Например: для человека, который, является перфекционистом во всем, оценка 10 из 10 просто неприемлема ни при каких обстоятельствах, но это не значит, что в компании есть проблемы с качеством обслуживания. Необходимо реагировать только на явное отклонение от нормы и не вторгаться лишний раз в личное пространство клиента.

Составление анкеты удовлетворенности

Обработка результатов обзвона или анкетирования, как в прочем и составление анкет удовлетворенности клиента, должна проводиться исключительно профессионалами в конкретной узкой сфере бизнеса.

Какие вопросы должны быть в анкете удовлетворенности? Каждая анкета составляется исходя из потребности заказчика, какую цель он преследует, применив анкету или обзвон.

Ниже пример универсальной анкеты удовлетворенности клиента, которую можно дополнить вопросами и применить в любой компании:

Вариантов анкет может быть тысячи, важно захотеть понять клиента и уделить этому немного времени. Казалось бы такой простой метод, может не только влиять на уровень продаж, но и вовремя предотвратить проблемы в сервисе.

А какие вопросы, используете вы в своих анкетах, поделитесь в комментариях!

Большую роль в видении любого вида бизнеса играет опрос удовлетворенности персонала. Потому что неудовлетворенность сотрудников во время исполнения своих обязанностей отображается на их работе. В дальнейшем это сказывается на качестве продукции и услуг и, соответственно, на удовлетворенности клиентов и партнеров по бизнесу. В результате отрицательного влияния может пошатнуться прибыльность организации.

Удовлетворенность персонала имеет прямое влияние на качество и количество выполненной работы и косвенное — на финансовый результат деятельности организации. В связи с этим перед руководством компании стоит задача правильно выявить недовольства и суметь с ними справиться. Имеется в виду, что важно не просто найти недовольного человека, но при этом развивать компанию до уровня, когда сотруднику будет комфортно работать. При извлечении недовольств организация одновременно увеличивает свои сильные стороны и рейтинг, потому что многие захотят работать в фирме, которая заботится в первую очередь о своих наемных сотрудниках.

Оценка удовлетворенности персонала проводится также с целью выявления ценных кадров, которые играют ключевую роль на каждом участке производства или выполнения работы. В таком случае важно понять, что необходимо таким ценным сотрудникам. Еще одна задача — анализ изменений после проведенной оценки и внедрения новых условий, которые должны способствовать уменьшению недовольства среди сотрудников.

Подготовительные этапы оценки

Все компании занимаются разным видом деятельности, сотрудничают с разными контрагентами, нацелены на особую часть рынка и имеют свои особенности в ведении бизнеса. Прежде всего, важно определить те условия, которые влияют на удовлетворение персонала работой с их точки зрения. Рекомендуется разделить эти условия на группы, которые будут включать в себя несколько факторов, например:

1. Условия труда. Сюда можно отнести выгодное месторасположение, уютную обстановку в офисе, техническую оснащенность рабочего места, подходящий график работы и т.д.
2. Характер работы. Могут быть такие факторы как: чувство гордости за работу в фирме, возможность самореализации, разнообразие в выполняемой работе и пр.
3. Управление. Понятные цели, четкие и выполнимые задачи, справедливость руководства, наличие реальных полномочий, отзывчивое отношение руководства к идеям и мнению, уважение и другие.
4. Компенсация. Соответственное материальное вознаграждение за труд, профессионализм, компетентность, индивидуальная система мотивации и т.д.
5. Обучение и развитие. Наличие обучающих программ, доступность к учебным материалам и поддержка со стороны наставника и пр.
6. Карьера. Возможность развиваться как по вертикальной, так и горизонтальной карьерной лестнице.
7. Отношение в коллективе. Дружественный коллектив, присутствие поддержки коллег и т.д.

Таким образом, можно разведать все положительные стороны предприятия. Важно, чтобы разработанные списки факторов отображали мнение самих сотрудников, поэтому для их составления можно привлекать не только менеджеров, но и любой кадровый персонал.

Разработка опросника

Определившись с основными условиями удовлетворенности персонала, можно приступать к разработке опросника. Чтобы составить список вопросов, необходимо определиться, какой ответ вы хотите получить. Могут быть вопросы закрытого типа: ответом будет «да» или «нет». Могут быть — открытого типа, когда опрашиваемый самостоятельно формулирует ответ и записывает его. Но лучше всего подойдут вопросы со шкалой оценивания, чаще всего в них нужно оценить предлагаемое условие от 1 до 5.

Формируя вопросы, рекомендуется изначально записать все, которые могут быть, по отобранным условиям удовлетворенности. Далее отфильтровать их и оставить наиболее четкие и понятные. Затем протестировать получившийся вариант опросника на некоторых сотрудниках, чтобы выявить непонятные и неточные моменты. После проделанной работы достаточно откорректировать сомнительные моменты, и анкета удовлетворенности готова.

Процесс проведения опроса

Организация проведения опроса удовлетворенности персонала требует несколько значимых моментов. Изначально необходимо проведение тайного опроса. Организовав полную конфиденциальность, можно ожидать искренние ответы. Важно позаботиться о быстрой обработке собранных данных. Лучше всего, если опрос будет проводиться при помощи интернет-технологий.

Неотъемлемой частью опроса является настрой сотрудников, они должны верить в возможность изменить что-то в компании. Если такой настрой будет отсутствовать, вполне возможно, что вы получите формальные ответы, которые не будут нести в себе правдивую информацию. До начала опроса важно включить краткое вступительное слово, где можно подчеркнуть основную цель и задачи опроса удовлетворенности персонала.

Работа с результатами

Для большей результативности рекомендуется подводить итоги в процентах, измеряя положительные ответы. Например, принять, что ответ 4 и 5 баллов будет положительными, соответственно остальные — отрицательные. В случае, если 70% и более сотрудников поставили положительный ответ, то в данном условии труда у вас все на хорошем уровне. Если таких людей 30-70%, то требуются усовершенствования по опрашиваемому критерию. Если показатель ниже — необходимо срочно изменить условия труда за обозначенным фактором.

Полученные результаты можно представить в виде диаграмм. Когда подобного рода опрос проводится уже несколько раз, можно сравнить итоги с предыдущими результатами в динамике. Если опрос проводится на крупном предприятии, то можно сравнить результаты по различным подразделениям.

Анализируя полученные данные, важно разобраться, какие факторы играют ключевую роль в удовлетворенности сотрудников. Для этого в форме опросника можно создать вопрос с просьбой расставить приоритеты между условиями труда по их важности. Подводя итоги, необходимо уточнить, какая часть кадрового состава организации приняла участие в опросе.

Формирование плана развития

По результатам исследования удовлетворенности персонала выявляются сильные и слабые стороны предприятия. Учитывая их, разрабатывается план действий по борьбе со слабыми сторонами. Необходимо выявить 3-4 проблемных условия, с которыми работать в ближайшее время. Не нужно пробовать бороться сразу со всеми неудовлетворительными факторами, которые отметили сотрудники, такие действия не приведут к эффективному результату.

Разработанный конкретный план действий поможет в устранении проблем. Для этого важно определить точную проблему и сформировать причину ее возникновения. После этого определить задачи по ее решению. Выбрать наиболее оптимальный вариант решения и установить срок его воплощения. Для такой работы часто назначается ответственное лицо.

Презентация полученных результатов трудовому коллективу

Сотрудники, которые принимают участие в любых мероприятиях компании, желают видеть их результат. Не исключение и опросы, учитывая, что в следующий раз это может отразиться на правдивости ответов. Представляя результаты, важно правильно построить материал. Сначала указывают на сильные стороны, которые отметили сотрудники. После этого представляются моменты, которые требуют доработки. В такой момент будут неуместны оправдания и обвинения, что кто-то сделал не так.

Проговаривать всю презентацию нужно в приподнятом настроении, что отобразится на восприятии. Важно подчеркнуть те моменты, которые были взяты на доработку, и посвятить трудовой коллектив в планы по их усовершенствованию. В конце презентации говорятся слова благодарности всем, кто принял участие.

Недавно одна крупная компания проводила тендер, выбирая подрядчика на проведение корпоративного опроса в своей компании. Факт сам по себе примечательный. Если несколько лет назад корпоративные опросы проводились лишь изредка отдельными либо особо продвинутыми, либо испытывающими какие-то особые сложности с персоналом компаниями, то сегодня практика корпоративных опросов становится весьма популярной. В данной статье речь пойдет о том, какие бывают корпоративные опросы, как их лучше организовать в компаниях разного размера и профиля.

Зачем проводить корпоративные опросы

Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами (т.е. теми, кого опрашивают) выступают сотрудники компании. Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников?

Наиболее популярный опрос – это выявление уровня удовлетворенности персонала трудом. Для чего это выяснять? Разве и так не ясно довольны или нет работники? Несмотря на почти риторический вопрос, чаще всего оказывается, что даже в небольших компаниях руководители и собственники часто заблуждаются насчёт собственного персонала. В крупных же компаниях руководство не просто не знакомо лично с каждым работником, но часто весьма приблизительно представляет себе сколько и каких работников вообще трудится в компании. В итоге различные проблемы с персоналом (например, повышение текучести, нежелание проявлять инициативу, игнорирование корпоративных мероприятий, саботирование нововведений и т.д.) часто оказываются для работодателя неожиданностью. Именно для того, чтобы лучше понимать, что на самом деле думает персонала и чего от него ожидать и изучают удовлетворенность трудом. Используемая нами методика - в Приложении 1.

Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить:

• степень лояльности персонала
• отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям
• уровень приверженности компании (готовность и желание работать в компании долгое время)
• уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании
• уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач
• уровень напряженности в коллективе

Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное – помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить.

Например, в нашей компании несколько раз проводились опросы относительно того, каким образом отмечать день рождения компании. Наша задача была выяснить – чего хотят большинство сотрудников и сделать праздник, который бы запомнился на весь год. Предварительно собирались все идеи по поводу формата и места проведения мероприятия, а далее составлялась анкета, которую заполняли все желающие. Таким образом, выяснялось не только предпочтения, но и инициативность сотрудников, а также их готовность участвовать как в самом мероприятии, так и в его подготовке. Такое, казалось бы веселое анкетирование помимо своих основных задач предоставляло руководству и много вроде бы побочной, но тем не менее полезной информации о собственном персонале.

Другими словами, в задачи анкетирования может входить не только получение информации по какому-либо вопросу, но и:

• Сплочение коллектива, повышение настроения и тонуса. «Веселая анкета» про празднование дня рождения компании, представленная в Приложение 2, в том числе направлена именно на повышение настроения, общего тонуса сотрудников, сплочение коллектива.
• Информирование о чем-либо. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в Приложении 3. Задача этой анкеты не только выявить знание о проектах и готовность в них участвовать, но и рассказывает об этих проектах. Заполняя анкету, сотрудники тем самым узнают много нового.
• Мотивация и вовлечение в решение корпоративных задач. Анкетирование может быть одним из способов донести до персонала приоритеты развития компании и вовлечь их в решение ключевых для компании задач. В Приложении 4 представлен пример анкеты, направленный на информирование персонала о новых целях в простой и доступной форме, а также на побуждение персонала активнее участвовать в реализации намеченных целей.

Таким образом, прежде чем проводить корпоративные опросы очень важно четко сформулировать задачи такого опроса. Определить какую информацию мы хотим получить и необходимо ли решить с помощью анкетирования какие-либо дополнительные задачи. Важно понимать, какие результаты будут получены на выходе, и как их можно будет использовать. Наиболее распространенная ошибка, которую допускают компании при проведении собственных опросов – это именно нечеткое понимание ожидаемых результатов и способов их использования. В анкету включают все вопросы, которые приходят в голову, а когда получается огромный массив разрозненных данных, «исследователи» просто не знают, что с ними делать.

Как проводить корпоративные опросы

Существует несколько важных пунктов, которые должны быть решены при организации корпоративного опроса.

В какой форме проводить опрос?

1. Формы проведения опроса зависят от целей опроса и имеющихся у компании возможностей. Это может быть традиционное анкетирование, если не все сотрудники компании имеют доступ в сеть, или on-line анкетирование, если компьютеры, подключенные к сети (интернет или локальной) есть у всего персонала. Опрос может проходить и в форме интервью, если участвуют в нем эксперты и необходимо получить не количественные данные, а выявить причины какого-либо явления. Т.е. когда сформулировать сразу четкие варианты ответа невозможно, а необходимо как раз и выяснить возможные варианты ответов. Также опросы могут проводиться в форме фокус-групп. Это тоже способ получения качественной информации, когда в опросе принимают участие сразу несколько экспертов. Но стоит иметь ввиду, что качественные методы исследования довольно сложны для неподготовленного специалиста. При возникновении сомнений, лучше привлечь внешнего эксперта, который возьмет на себя отдельные наиболее сложные функции и поможет организовать процесс. Это на порядок дешевле, чем заказывать исследование полностью на стороне, и при этом является хорошей подстраховкой.

Проводить опрос разово или постоянно?

2. Важно решить, будет ли это мониторинг (ежегодное или чаще исследование, которое проводится по одной и той же анкете для обеспечения сопоставимости данных) или же разовый опрос под конкретные задачи. Если решено проводить опрос в в форме мониторинга, то нужно очень тщательно формулировать вопросы, ведь менять их в будущем, даже незначительно, будет нельзя.

Кого именно опрашивать?

3. Если компания маленькая есть возможность опросить всех сотрудников. Но если компания крупная, это не только невозможно, но нецелесообразно. Для крупных компаний необходимо определить объем и состав выборки. Выборка может формироваться случайным образом. Например, составляется алфавитный список сотрудников (или список по табельным номерам), а затем опрашивается каждый десятый, сотый или тысячный сотрудник (в зависимости от общего числа сотрудников компании и определенного объема выборки шаг выборки может различаться). Либо же выборка формируется на основе квот по различным параметрам (по полу, возрасту, должности и т.д.). Например, если в компании работает 70% женщин, то и среди опрошенных должно быть 70% женщин.

Кто будет проводить опрос?

4. Кого назначить ответственным за проведение опроса зависит от тематики опроса, но чаще всего это служба управления персоналом. Необходимо назначить ответственного, который бы курировал весь процесс, а также сформировать рабочую группу, которая будет участвовать в проведении опроса. В нее необходимо включить сотрудников, которые будут раздавать и собирать анкеты; сотрудников, которые будут вносить данные анкет в программу обработки; программиста, который настроит программное обеспечение; аналитика, который проведет анализ данных и представит результаты в наглядной форме. Если анкетирование проводится в on-line режиме, то нужно усилить рабочую группу IT-специалистами.

Необходима ли анонимность?

5. При проведении корпоративных исследований анонимность опроса нужна далеко не всегда. Если изучается проблемный вопрос, то возможно анонимность заполнения анкет и нужна, но опыт показывает, что сотрудники компаний с удовольствием отвечают на вопросы анкет. Они рассматривают анкетирование, как внимание со стороны руководства, им нравится, что их мнением интересуются. Поэтому, принимая решение об анонимности анкетирования, стоит задуматься, насколько это действительно необходимо. Бывают же случаи, когда наоборот, анкеты должны быть именные. Например, если изучается потребности работников, которые будут учитываться и удовлетворяться персонально. Если это вопрос не имеет принципиального значения, подписывать анкету или нет, можно оставить на усмотрение самого респондента (как в примере анкеты в приложении 4).

Как проводить обработку?

6. Даже если исследование совсем небольшое и количество анкет невелико, имеет смысл проводить обработку с использование программного обеспечения. Существуют профессиональные программы обработки статистической информации, такие как SPSS. И если вы планируете поставить проведение опросов на регулярную основу и выделить отдельного специалиста, который будет заниматься обработкой данных, а также если у вас большая организация и выборка сопоставима с общероссийской (1500 человек), то имеет смысл закупить какую-либо профессиональную программу и обучить специалиста. Если же ваши опросы не имеют такого масштаба, то вполне можно обойтись стандартными программными средствами офисных программ.

Что анализировать?

7. Для проведения анализа результатов исследования необходимо сформировать разрезы анализа. Прежде всего, анализируют общие данные исследования, например, рассчитывают индекс удовлетворенности персонала трудом в компании в целом. А дальше выявляют и анализируют влияние различных параметров на исследуемый показатель. Например, как отличается удовлетворенность у работников разных возрастов, зависит ли она от уровня образования и семейного положения, должности и т.д.

На диаграммах приведены примеры зависимости удовлетворенности трудом от уровня образования и должности работников.

Естественно, для этого необходимо включить в анкету соответствующие вопросы (см. пример анкеты в приложении 3).

Можно выявлять и более сложные зависимости. Например, в одном из исследований мы обнаружили, что удовлетворенность работников имеющих наставника и высоко информированных о делах компании более чем на 15 процентных пункта выше, чем у работников, не имеющих наставника в период адаптации и слабо информированных.

Или, например, была выявлена прямая зависимость уровня удовлетворенности работников от их участия в инновационных проектах, проводимых в компании (всего таких проектов было 7).

Примечание. Цифры на всех графиках – индекс удовлетворенности персонала.

Таким образом, принимая решение о проведении корпоративного исследования необходимо подойти к этому вопросу серьезно. Четко определить цели и ожидаемые результаты, определить интересующие разрезы анализа, провести пилотажное исследование для выявления правильного понимания респондентами ваших вопросов, пошагово продумать организацию исследования. Такой подход избавит вас от многих разочарований и огромных трудозатрат, которые при поверхностном подходе могут обернуться зря потраченным временем.

Приложение 1.
Методика оценки уровня удовлетворенности персонала компании.

Методика включает в себя:

1. Составление анкеты
2. Метод обработки результатов
3. Способ формирования выборки
4. Шкала «лжи»

Составление анкеты

Для расчёта индекса удовлетворенности анкета должна включать два вопроса с перечнем факторов трудовой жизни, которые определяются для каждой компании индивидуально в зависимости от её особенностей. Первый вопрос выявляет степень влияния различных факторов на общую удовлетворенность сотрудника трудом. Второй вопрос определяет собственно удовлетворенность каждым из факторов.

1. От чего зависит Ваша удовлетворенность трудом? Оцените, насколько перечисленные ниже факторы влияют на вашу удовлетворенность? В каждой строке отметьте любым знаком (галочкой, крестиком) ваш выбор.

№	Факторы трудовой жизни	Влияние на удовлетворенность
		Сильно влияет	Влияет, но в меньшей степени	Не влияет	Затрудняюсь ответить
1	Условия труда
2	Режим труда, график работы
3
4	Уровень заработной платы
5
6	Моральная мотивация
7
8	Социальный пакет
9
10
11
12	Возможность карьерного роста
13	Возможность пройти обучение
14
15
16
17

№	Факторы трудовой жизни	Удовлетворен	Скорее удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
1	Условия труда
2	Режим труда, график работы
3	Содержание труда, сама работа
4	Уровень заработной платы
5	Зависимость оплаты труда от результатов работы
6	Моральная мотивация
7	Соблюдение работодателем социальных гарантий, предусмотренных законодательством
8	Социальный пакет
9	Транспортная доступность, удаленность от дома
10	Отношение непосредственного руководства
11	Атмосфера в коллективе, отношение с коллегами
12	Возможность карьерного роста
13	Возможность пройти обучение
14	Престижность работы в компании, ее имидж
15	Корпоративная культура в компании
16	Политика, идеология, стратегия компании
17	Другое (укажите, что именно):

Данный подход обусловлен тем, что факторы, которые не влияют или слабо влияют на удовлетворенность человека (другими словами малозначимы для него, неважны) не могут в полной мере участвовать в определении общего уровня удовлетворенности. Поэтому вес таких факторов снижается, что делает расчёт более обоснованным.

Метод обработки результатов

Обработка результатов осуществляется по следующему алгоритму:

1. Ответ на вопрос анкеты «Оцените, насколько нижеперечисленные факторы влияют на Вашу удовлетворенность?» позволяет ввести понижающий коэффициент (m)
   • В случае ответа «не влияет на удовлетворенность» или ответа «затрудняюсь ответить» ставится буква «з», эти факторы не учитываются в оценке удовлетворенности,
   • В случае если ответ «сильно влияет на удовлетворенность» ставим «0»
   • В случае ответа «влияет на удовлетворенность в меньшей степени» - «1»
2. Ответ на вопрос анкеты «Оцените, насколько Вы удовлетворенны основными факторами трудовой жизни?» назовем коэффициентом удовлетворенности (k)
   • k=3, если ответ «удовлетворен»
   • k=2, если ответ «скорее удовлетворен»
   • k=1, если ответ «скорее не удовлетворен»
   • k=0, если ответ «не удовлетворен»

Если респондент затрудняется ответить, этот пункт в общей удовлетворенности не учитывается. Оценка удовлетворенности по каждому пункту. (хij -удовлетворенность i-го респондента по j-му фактору).

Здесь коэффициент перед k предназначен для того, чтобы снизить вклад понижающего коэффициента в общую удовлетворённость, а знаменатель «6» определяется из стопроцентной удовлетворённости, когда k=3, а m=0.

Удовлетворённость каждого человека определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей по каждому пункту, т.е.

где n – количество факторов удовлетворенности, по которым удовлетворённость респондента определяется как «з», B – общее число факторов трудовой жизни, используемых в анкете (пунктов в вопросах об удовлетворенности)

Общая удовлетворённость определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей всех респондентов, т.е. где l – количество респондентов.

Способ формирования выборки

Для расчёта индекса удовлетворенности проводится либо сплошной опрос (для небольших компаний), либо опрос по выборке (квотирование по полу, возрасту, структурному подразделению, должности/профессии).

Важно, что опрос проводится как среди работающих, так и среди уволившихся в течение предшествующего опросу года. Доля уволившихся респондентов должна соответствовать проценту текучести в компании (процент уволившихся по собственному желанию) в текущем году. Опрос уволенных важен для получения объективного индекса удовлетворенности, т.к. уволенные как правило имеют более низкий процент удовлетворенности (увольнение – это «голосование ногами») и в результате общий показатель удовлетворенности снижается.

Шкала «лжи»

Для достижения надежности результатов в анкету вводится контрольный вопрос «Как вы оцениваете свою удовлетворенность трудом?»:

Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании? Оцените в % (максимально 100%) _____

Т.е. респондент субъективно оценивает свою удовлетворенность работой в целом в процентах. После обработки результатов каждая анкета проверяется на соответствие индекса удовлетворенности и субъективной оценки респондентов своей удовлетворенности в целом. При разнице более чем в 20 процентных пунктов, анкета выбраковывается. Например, если респондент оценил свою удовлетворенность на 90%, по расчёт показал, что его удовлетворенность 30% (т.е. при ответах про удовлетворенность различными факторами, респондент отвечает, что неудовлетворен большинством факторов, при этом все они сильно влияют на его удовлетворенность). В итоге расчёт показывает, что его уровень удовлетворенности в целом равен 30%, и такой результат говорит о том, что при заполнении анкеты респондент был невнимателен или заполнял её формально, для галочки. Либо же не понял инструкцию и ответил неверно. В любом случае, такой результат показывает необъективную оценку и исключается из рассмотрения.

Методика носит универсальный характер и может быть использована для организаций любого профиля и любого размера. Даже для малых предприятий численность 10 – 20 человек, полученные результаты отражают действительное состояние дел по удовлетворенности персонала и позволяют наметить меры по совершенствованию работы с персоналом. При этом существуют факторы удовлетворенности, которые, как правило, имеют более низкие значения (например, уровень оплаты труда, зависимость оплаты труда от результатов труда), тогда как оценка других факторов, таких как атмосфера в коллективе, условия труда, режим труда, возможность профессионального развития существенно различаются у разных компаний и удовлетворенность по ним может быть как очень высокой, так и очень низкой. Поэтому компания может не только отслеживать собственную динамику уровня удовлетворенности персонала работой, но сравнивать свои показатели с другими компаниями на рынке труда.

Приложение 2.
Пример «веселой» анкеты

Анкета по выявлению пожеланий и предложений сотрудников для организации и проведении Дня Рождения компании

Доброе время суток, уважаемые коллеги, приближается день рождения нашей компании, с чем вас собственно и поздравляем! Смело заполняйте эту анкету, а мы используем ваши мечты в организации праздника. В некоторых вопросах есть варианты ответов – выбирайте, что больше нравится или пишите что-то свое. Предложения, пожелания, инициативы приветствуются!

С уважением, комитет по устройству ДР.

Приступайте!

1. Где будем праздновать? (Здесь нужно проставить галки на всех вариантах, которые нравятся, и по возможности их проранжировать. По крайней мере, нужно выбрать три самых привлекательных варианта. 1 – наиболее предпочтительный вариант).

		Галку ставить здесь	Ранг
	Хочу на лоно природы
	К кому-нибудь на дачу (напишите к кому)
	На какую-нибудь турбазу (если есть идеи на какую – пишите)
	Просто на лоно природы, в лес, на речку (если есть подходящее место на примете – пишите)
	Не хочу на лоно природы, хочу в помещение
	Кинотеатр, а потом кафе или что-то в этом роде
	Театр, а потом кафе или что-то в этом роде
	Зоопарк, а потом что-нибудь еще.
	Спортивно-развлекательный комплекс (боулинг, бильярд, Квазар, караоке)
	Сразу в ресторан, кафе, бар, пиццерия, иное питейное-едальное заведение (если есть идеи, сразу пишите, какое именно заведение у вас на примете)
	Аквапарк
	Ночной клуб с песнями и плясками модных группочек
	Другое (укажите, что именно)
	В помещении офиса
	(например, хочу маскарад, но никуда кроме офиса в таком виде больше не пойду)
	Опостылело мне всё, никуда не хочу! (неправильный ответ)
5.	Другое (укажите что именно)

2. Что будем кушать на ДР? М?

		Галку ставить здесь
	Сами чего-нибудь сварганим
	лично я приготовлю…(здесь надо написать, что вы хотите приготовить для общего стола)
	Закажем пищу
	Какая кухня? (итальянская, китайская, грузинская и т.п.?)
	Даже не знаю…, но буду… (здесь надо написать какие блюда конкретно Вы любите, хотите и будете кушать)
4.	Другое (укажите что именно)

3. Что бы Вы не отказались выпить?

		Галку ставить здесь
	Кисломолочные продукты
	Сочные продукты
	Заварочные продукты
4.	Другое (укажите что именно), здесь надо писать про алкоголь!

4. Как будем проводить досуг? (играть, читать, считать, писать и пр.)

6. Есть ли у Вас еще какие-либо пожелания и предложения по организации и проведению Дня Рождения компании?