Главная » Зообизнес » Внедрение этических норм в практику деловых отношений. Механизм внедрения этических норм. Высокие моральные принципы

Внедрение этических норм в практику деловых отношений. Механизм внедрения этических норм. Высокие моральные принципы

Рассматриваются вопросы сущности, статуса и функций биоэтики, ее генезиса и исторической эволюции. Выявляются междисциплинарные стратегии и приоритеты биоэтики. Анализируются морально-этические, организационные и нравственные аспекты жизни и смерти, трансплантологии, психиатрической помощи, применения новых генно-инженерных технологий, манипуляций со стволовыми клетками, клонирования человека, регулирования биобезопасности и биомедицинских исследований с участием человека и животных.

Для студентов, магистрантов, аспирантов, преподавателей медицинских, биологических и других специальностей высших учебных заведений, а также всех тех, кто интересуется проблемами биоэтики, этикой современных научных исследований.

Книга:

<<< Назад

Вперед >>>

10.2. Этические комитеты: статус, механизмы создания, функции и задачи

Этическое сопровождение биомедицинских исследований стало общепризнанной нормой. Выделяют два основных механизма такого сопровождения и этического регулирования научных исследований, связанных с воздействием на человека. Во-первых, процедура информированного согласия, которое перед началом исследования дает каждый испытуемый. Во-вторых, современная практика биомедицинских исследований предполагает, что каждый исследовательский проект может определяться только после того, как заявка будет одобрена независимым этическим комитетом.

Этические комитеты (ЭК) (в ряде случаев комитеты по биоэтике) являются в современных условиях важнейшей структурой для соблюдения различных нормативных актов, принятых на международном уровне в области биоэтики.

Этический комитет призван способствовать и всемерно содействовать укреплению доверия, консолидации и партнерских отношений между врачами (и всеми медицинскими работниками) и пациентами, добиваться согласия путем объективного и принципиального обсуждения сложных в морально-правовом отношении ситуаций. Этические комитеты рассматривают все вопросы, связанные с соблюдением общих принципов гуманизма, нравственности и биомедицинской этики. Методологическими основаниями деятельности национальных комитетов выступают теоретические ориентиры – биомедицинская этика и международные документы по общественному контролю над соблюдением прав человека в соответствии с Хельсинской декларацией и Международной хартией прав человека.

Мировая тенденция развития современного здравоохранения, биомедицинских технологий и научных исследований в настоящее время неотъемлемо связана с контролем над соблюдением этических норм и прав человека. Этот контроль осуществляется с помощью институционально организованных социальных структур и технологий вместе с системой гуманистических либеральных ценностей, обеспечивают соблюдение личных прав и свобод человека в области биологии и медицины. Тем самым формируются механизмы защиты прав граждан от негативных последствий применения современных биомедицинских технологий, предусматривающие разработку этических кодексов, законов, повышение сферы ответственности профессионалов-медиков и биологов, расширение их социальных обязанностей, закрепленных не только на личном, но и правовом уровнях.

Этические комитеты – это структурные подразделения, обеспечивающие, прежде всего, регуляцию проведения независимой этической экспертизы, обязательной для всех биомедицинских исследований. Впервые они возникли в 50-х гг. XX в. в США с целью проведения официальной экспертизы исследований, финансируемых из федерального бюджета. В настоящее время (например, в США) этнические комитеты имеют статус государственных, а обязательной этической экспертизе подлежат не только биомедицинские, но и психологические , антропологические и другие исследования, если они проводятся на человеке или животных. В Европе этнические комитеты чаще функционируют на общественно-профессиональной основе. С 1967 г. они создаются при больницах и исследовательских учреждениях Великобритании, Германии, Франции. Одна из целей и функций этического комитета – контроль над соблюдением основных принципов биомедицинской этики при лечении и биомедицинских исследованиях, по мере расширения которых этическое сопровождение, осуществляемое этическими комитетами, становится во всем мире нормой. Сегодня каждый исследовательский проект должен получить одобрение независимого этического комитета.

За последние годы создана глобальная сеть этических комитетов, их количество в мире ежегодно увеличивается в десятки раз. Они действуют на основе международных нормативных документов, в числе которых Нюрнбергский кодекс (1947), Хельсинская декларация (1964), Конвенция Совета Европы «О правах человека в биомедицине» (1996) и др. Создан Межведомственный комитет по биоэтике в ООН при ЮНЕСКО. Аналогичные комитеты имеются при Совете Европы и Европейском Союзе. По инициативе ЮНЕСКО в последнее время прошли семинары (Москва, Минск) по биомедицинской этике, на которых обсуждались проект Декларации о всеобщих нормах биоэтики и правах человека, представленный в ООН, а также вопросы функционирования этических комитетов в странах СНГ. В настоящее время этические комитеты на национальном (государственном), региональном и локальном уровнях активно действуют в Бельгии, США, Франции, Дании, Германии, России, Украине, Молдове, республиках Балтии и представляют свои страны в соответствующих организациях на международном уровне.

Созданию комитета по биоэтике в Республике Беларусь предшествовала фундаментальная организационная, научная и учебная деятельность в контексте национальных, социокультурных и историко-политических традиций и учета мирового опыта. Подобно Совету Дании по этике, Этическому комитету Министерства здравоохранения Чешской Республики, комитет по биоэтике в Республике Беларусь организован при Министерстве здравоохранения Республики Беларусь при поддержке Национальной комиссии Республики Беларусь по делам ЮНЕСКО. В соответствии с Руководством 1 по созданию комитетов по биоэтике, Национальный комитет – «это комитет, созданный правительственным органом страны, в большинстве случаев либо парламентом, либо соответствующим министерством (здравоохранения, науки или юстиции)… Обычно такие комитеты обладают полнотой власти, поскольку они порождены в результате политического решения о создании национального комитета в данной стране» . Именно в этом контексте и осуществлялась работа по созданию Национального комитета по биоэтике в Республике Беларусь.

Комитеты по биоэтике, как указывается в Руководстве 1 по созданию комитетов по биоэтике, опубликованном Организацией Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры «бывают разных видов и функционируют на разных уровнях управления» – национальном, региональном, местном (ЮНЕСКО, 2005).

Зафиксируем некоторые этапы истории создания Национального комитета по биоэтике и этических комитетов разного уровня в Республике Беларусь. Как в целом в области здравоохранения, так и при создании локальных этических комитетов и Национального комитета по биоэтике, Республика Беларусь руководствуется нормами международного права и собственным законодательством. Основные принципы биомедицинской этики, рекомендованные ВОЗ, закреплены в Концепции развития здравоохранения в Республике Беларусь (1995), «Законе Республики Беларусь о здравоохранении» (1999), «Законе Республики Беларусь о лекарственных средствах» (2006). В 1999 г. в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Республики Беларусь «Об утверждении правил проведения клинических испытаний лекарственных средств» при Министерстве здравоохранения был образован Республиканский центр экспертиз и испытаний в здравоохранении, который разработал методические рекомендации «О порядке организации и работы комитетов по этике в Республике Беларусь».

Такие комитеты были созданы при научно-исследовательских институтах, клинических больницах, медицинских университетах и с той или иной мерой активности и эффективности сегодня функционируют: с 1998 г. Национальный координационный центр по безопасности, созданный при Институте генетики и цитологии Национальной академии наук Республики Беларусь; с 2000 г. – Комитет по этике в Белорусском государственном медицинском университете; с 2003 г. комитет при Международном экологическом университете им. Сахарова; были созданы также комитеты или комиссии по этике в клинических больницах. Одновременно осуществлялась организационная научная и учебная деятельность по развитию биоэтики.

Итак, для осуществления общественного контроля над соблюдением этических норм и правил при выполнении работ, связанных с использованием человека и животных как объектов экспериментальных и клинических исследований, в целях соблюдения прав и свобод человека при использовании в отношении его современных достижений науки, проведении образовательной, лечебно-профилактической и иной деятельности, при Министерстве здравоохранения Республики как консультативный орган создан Национальный комитет по биоэтике (НКБЭ) (18.04.2006 г.). Утверждено также Положение о Национальном комитете по биоэтике. Положением предусмотрен широкий спектр его функций по оказанию помощи и решению вопросов биомедицинской этики при проведении клинических испытаний новых лекарственных средств и медицинских технологий; в области лечебно-профилактической и научно-исследовательской деятельности; в сфере биоэтического образования специалистов и просвещения населения; в области законодательных инициатив по вопросам здравоохранения и проведения биомедицинских исследований; в решении социальных и правовых вопросов в области природоохранной деятельности.

Национальный комитет по биоэтике независим в своих оценках, советах и решениях; он играет рекомендательную роль и не принимает юридических решений, активно сотрудничает с законодательными и исполнительными органами страны, общественными организациями.

Создание Национального комитета по биоэтике способствует:

Внедрению демократического механизма при обсуждении и анализе сложных моральных проблем, связанных со стремительными достижениями науки и техники;

Осуществлению общественного контроля над соблюдением прав человека по критериям биомедицинской этики;

Разработке предложений, касающихся законодательного регулирования в области биомедицины;

Помощи в создании, регуляции и координации деятельности этических комитетов разных уровней и обучению членов этических комитетов;

Повышению уровня непрерывного биоэтического образования специалистов-медиков: от университетской подготовки до повышения квалификации;

Обеспечению участия Республики в международном сотрудничестве по вопросам биоэтики;

Пропаганде здорового образа жизни, информированию населения о достижениях и существующих проблемах в области биоэтики.

Основные направления деятельности Национального комитета по биоэтике включают:

Координацию и контроль деятельности локальных и региональных комитетов над соблюдением международных биоэтических принципов в соответствии с законодательством Республики Беларусь в лечебно-профилактической, научно-исследовательской, учебно-образовательной и природоохранной областях;

В состав комитета входят 19 членов – специалистов в области медицины, биологии и генетики , в области философии, этики, права и экологии, представителей общественности. Из числа членов Комитета избираются председатель и его заместители. Членство в Комитете является добровольным. Руководящий состав Комитета утверждается Министерством здравоохранения. Срок полномочий членов Комитета – 4 года.

Члены Национального комитета по биоэтике назначаются по их личностным качествам, на основе их интересов, знания и опыта в области биоэтики, а также на основании стремления и согласия уделять необходимое время для работы в Комитете.

Для принятия решений необходимо присутствие на заседаниях Национального комитета по биоэтике не менее 2/3 членов Комитета, отвечающих требованиям профессиональной квалификации. Решение принимается на основании общего согласия или на основании мнения большинства.

Национальный комитет по биоэтике может достойно представлять Беларусь на международном уровне, выступать с законодательными инициативами по защите прав человека в области биомедицины, осуществлять координацию действий локальных этических комитетов, вырабатывать генеральную линию биоэтического образования специалистов и населения.

При создании Национального комитета по биоэтике прежде всего были определены его статус и структура, правовые основания, функции и возможности, а также поле деятельности по сравнению с локальными биотическими комитетами в Республике Беларусь, чтобы пространственно-функциональная определенность субъектов этического регулирования была стабильной и действенной. Было изучено состояние дел, касающихся международных экспертных структур по проблемам биоэтики, опыт работы в этом направлении других стран.

В Республике Беларусь имеются различные виды комитетов по биоэтике (этические комитеты, комиссии по этике, ассоциации, действующие на разных уровнях). Они организованы в соответствии с рекомендациями, приведенными в Руководстве 1 по созданию комитетов по биоэтике (ЮНЕСКО, 2005). Рассмотрим виды комитетов в зависимости от целей и функций, предложенных в Руководстве 1, а также с учетом внутренних особенностей Республики Беларусь.

Каждый из видов этических комитетов, комиссий, ассоциаций, центров, созданных в Республике Беларусь, имеет свои цели, функции, осуществляет определенные специфические мероприятия и вместе с тем, обнаруживает точки соприкосновения в решении биоэтических дилемм, возникающих в различных областях исследований и здравоохранении. Учитывая цели, задачи и функции Национального комитета по биоэтике Республики Беларусь, можно заключить, что он должен играть роль объединяющего, координирующего и консультативного органа по общественному контролю над соблюдением прав человека в области биомедицинских исследований и по отношению к деятельности локальных комитетов, разрабатывая обоснованную политику проведения научных исследований в области здравоохранения, организовывая форумы для обсуждения на национальном уровне спектра проблем биоэтики и оказывая влияние на разработку законодательной политики, образования и общественности в области биоэтики.

<<< Назад

Вперед >>>

Каждый человек способен на разные поступки. Есть правила, которые установлены внутренними убеждениями людей или целого коллектива. Эти нормы диктуют поведение отдельной личности и неписанные законы совместного сосуществования. Вот эти нравственные рамки, находящиеся внутри человека или целого общества, и есть моральные принципы.

Понятие морали

Изучением морали занимается наука под названием «этика», относящаяся к философскому направлению. Дисциплина о нравственности изучает такие проявления, как совесть, сострадание, дружба, смысл жизни.

Проявление морали неразрывно связано с двумя противоположностями - добром и злом. Все нравственные нормы направлены на поддержание первого и неприятие второго. Добро принято воспринимать как важнейшую личную или общественную ценность. Благодаря ему человек созидает. А зло - это разрушение внутреннего мира человека и нарушение межличностных связей.

Мораль - это система правил, эталонов, убеждений, которая находит отражение в жизни людей.

Человек и общество оценивают все происходящие в жизни события через призму морали. Сквозь нее проходят политические деятели, экономическая ситуация, религиозные праздники, научные достижения, духовные практики.

Моральные принципы - это внутренние законы, которые определяют наши действия и позволяют или не позволяют переступать через запретную черту.

Высокие моральные принципы

Нет таких норм и принципов, которые не подвержены изменениям. Со временем то, что казалось недопустимым, может легко стать нормой. Меняются общество, нравы, мировоззрения, а с ними меняется и отношение к тем или иным поступкам. Однако в обществе всегда есть высокие моральные принципы, на которые не способно влиять время. Такие нормы становятся эталоном нравственности, к которому следует стремиться.

Высокие моральные принципы условно разделены на три группы:

Внутренние убеждения полностью совпадают с нормами поведения окружающего общества.
Правильные поступки не подвергаются сомнению, но не всегда возможно их выполнение (например, кинуться вдогонку за вором, укравшим у девушки сумку).
Выполнение этих принципов может привести к уголовной ответственности, когда они противоречат законодательству.

Как складываются моральные принципы

Моральные принципы формируются под воздействием религиозных учений. Немаловажное значение имеют увлечения духовными практиками. Человек может самостоятельно складывать для себя моральные принципы и нормы. Здесь важную роль играют родители, учителя. Они наделяют человека первыми познаниями о восприятии мира.

К примеру, христианство несет в себе ряд ограничений, который верующий человек не переступит.

Религия была всегда тесно связана с моралью. Неисполнение правил трактовалось как грех. Все существующие религии по-своему трактуют систему морально-этических принципов, но они имеют и общие нормы (заповеди): не убий, не укради, не лги, не прелюбодействуй, не делай другому того, чего не хочешь получить сам.

Отличие морали от обычаев и правовых норм

Обычаи, правовые нормы и нормы морали, несмотря на, казалось бы, схожесть, имеют ряд отличий. В таблице представлено несколько примеров.

Нормы морали	Обычаи	Нормы права
человек выбирает осмысленно и свободно	выполняются точно, без оговорок, беспрекословно
норма поведения для всех людей	могут отличаться у разных народностей, групп, общин
в их основе - чувство долга	исполняются по привычке, для одобрения окружающих
основа -личные убеждения и мнение общества		одобряются государством
могут выполняться по желанию, не являются обязательными		обязательны для исполнения
нигде не записываются, передаются из поколений в поколения		фиксируются в законах, актах, меморандумах, конституциях
невыполнение не наказывается, а вызывает чувство стыда и муки совести		невыполнение может привести к административной или уголовной ответственности

Иногда правовые нормы абсолютно идентичны и повторяют моральные. Отличный пример - принцип «не укради». Человек не занимается кражей, так как это плохо - мотив основан на нравственных принципах. А если человек не ворует, потому что боится наказания, это аморальная причина.

Людям часто приходится выбирать между моральными принципами и правом. Например, кража какого-то лекарства для спасения чьей-то жизни.

Вседозволенность

Моральные принципы и вседозволенность - это вещи кардинально противоположные. В античные времена нравственность не просто отличалась от ныне существующей.

Правильней сказать - её не было вообще. Полное её отсутствие рано или поздно приводит общество к гибели. Только благодаря постепенно складывающимся нравственным ценностям человеческое общество смогло пройти через аморальную античную эпоху.

Вседозволенность перерастает в хаос, который уничтожает цивилизацию. Правила морали должны быть в человеке всегда. Это позволяет не превращаться в диких животных, а оставаться существами разумными.

В современном мире распространение получило вульгарно упрощенное восприятие мира. Людей бросает в крайности. Результатом таких перепадов становится распространение кардинально противоположных настроений в людях и в обществе.

Например, богатство - бедность, анархия - диктатура, переедание - голодовка и т.д.

Функции морали

Морально-этические принципы присутствуют во всех сферах жизни человека. Они выполняют несколько важных функций.

Самая важная - воспитательная. Каждое новое поколение людей, перенимая опыт поколений, получает мораль в наследство. Проникая во все воспитательные процессы, она взращивает в людях понятие нравственного идеала. Мораль учит человека быть личностью, совершать такие действия, которые не принесут вреда другим людям и не будут сделаны против их воли.

Следующая функция - оценочная. Мораль оценивает все процессы, явления с позиции объединения всех людей. Поэтому все происходящее рассматривается как положительное или отрицательное, доброе или злое.

Регулятивная функция морали заключается в том, что именно она диктует людям, как им надо вести себя в обществе. Она становится способом регулирования поведения каждой отдельно взятой личности. Насколько человек способен действовать в рамках моральных требований, зависит от того, как глубоко они проникли в его сознание, стали ли они неотъемлемой частью его внутреннего мира.

Делового общения

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

Первая группа – комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло – т.е. собственный этичес-кий кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал, какую бы работу ни исполнял;

Вторая группа – нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Хорошо, если собственные представления о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне профессиональными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение отсутствует (полностью или частично), то могут возникнуть проблемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не входящих в комплекс личных моральных представлений.

Этика делового общениия является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса и в сфере любого делового общения и ей свойственны все принципы этики менеджмента в целом (см. раздел 1.5.1.). Эти принципы служат основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы.

Личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила, и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т е. быть частью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в деловую практику этические нормы. К ним относятся:

1) Этические кодексы;

2) Комитеты по этике;

3) Этические тренинги;

4) Социальные аудиты;

5) Юридические комитеты;

6) Службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;

7) Изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс . Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов, разработаны для компании в целом и содержат общие для всех этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы. Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом, комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций:

– вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ менеджерами;

– доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников и разработка мер, поддерживающих его;

– анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации, системы духовных ценностей, а также мнения общественности;

– составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

– обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций Это наборы этических норм, своеобразные этические модули которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит , как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около трех-четырёх десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и.т п. Однако социальный аудит особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результат аудита достоянием общественности или акционеров. В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению; безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий . Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

По данным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре-бованиям.

Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнени-ем окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам, женщинам. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать этичную корпоративную культуру.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы. Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах прошлого века. Объем их весьма различен – от кодекса «Формулировка деловой этики» на одну страницу компании «Эксон Корпорейшн» до «Этического стандарта компании «Ситикорп», объемом более чем 60 страниц. По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент, делается на столкновении интересов корпорации с правительственными органами, с сотрудниками или акционерами корпорации, с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний – со стороны общественных организаций и государства) контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей госу-дарственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны,

Кроме того, идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1) Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Этические кодексы, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер-востепенном и подсказывают самые логичные решения.

2) Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. Письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3) Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпораций, т.е. когда в противоречие приходят универсальная и профессиональная этика.

4) Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже, незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

У этических кодексов есть ряд недостатков:

1) Создание кодекса требует значительных затрат времени и денег, а так же высокой квалификации тех, кто его составляет;

2) Иногда рекомендации кодекса слишком расплывчаты, и с его помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему В то же время, кодекс предполагает необходимость применения наказаний для нарушителей, а все то, о чем в нём не говорится, можно оценить как допустимые действия;

3) Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними

(по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Анализ кодексов этики (по публикациям американских компаний) показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам: отношения с правительством, отношения с покупателями, конфликты интересов, честность в отчетах. Центральными в большей части всех проанализированных кодексов являются личные качества менеджеров, безопасность и качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров, охрана окружающей среды, гражданские действия.

Некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике. Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная про-грамма обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них обучающие программы деловой этики. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда – конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

1.7.3. Критика и её этические аспекты

В деловой практике достаточно часто приходится сталкиваться с критикой – либо самому критиковать, либо быть объектом критики со стороны коллег.

Руководителю любого ранга следует знать правила критики и этические требования к ней, т.к. ему приходится время от времени высказывать критические замечания в адрес своих под-чиненных, оценивая их работы, поступки и служебное поведения. В подобных ситуациях, оказываются и рядовые сотрудники (чаще всего это специалисты своего дела, профессионалы высокой квалификации), когда для лучшего исполнения своих функций вынуждены делать критический анализ качества работы других сотрудников.

В положении и критикующего, и критикуемого, к сожалению, есть много аспектов, которые могут привести к осложнениям во взаимоотношениях и даже к конфликтам. Критика может повредить психологическому климату в коллективе и снизить уровень этичности, если критические замечания высказаны некорректно. Критика всегда болезненно воспринимается, даже если она вполне справедлива, следовательно, она может не достигнуть желаемой цели – изменения служебного поведения критикуемого или повышения уровня качества его работы.

Для того чтобы, по возможности, снять эти осложнения в процессе высказывания критических замечаний, и критикующему, и критикуемому следует придерживаться некоторых правил, в ос-новном касающихся этической стороны процесса.

1) Решите, есть ли организационные, юридические, статусные основания для критики. Определите для себя, достаточно ли хорошо Вы знаете суть дела? Являетесь ли Вы профессионалом (или хотя бы сведущим специалистом) в данной области? Имеет ли Ваше подразделение прямое отношение к тому участку работы, сотрудника которого Вы собираетесь критиковать? Располагаете ли Вы достаточно полной и достоверной информацией об объекте критики? Только задав себе все эти вопросы и имея основания ответить на них утвердительно, принимайте решение о высказывании критических замечаний.

2) Если у Вас есть основания для критики. Однако для публичной критики очередь еще не дошла: поговорите без свидетелей, особенно если Вы руководитель, менеджер, с тем сотрудником, который, по Вашему мнению, заслуживает критики. Если он подвергается критике впервые, т.е. ошибки, допущенные в его деятельности или служебном поведении, ранее не совершались, тогда первый разговор критического характера происходит один на один. Причем руководитель (и рядовой коллега) должен предупредить критикуемого, что, если подобные ошибки повторятся, сфера критики будет расширена, т.е. проступки будут доведены до сведения всего коллектива или вышестоящего руководства. Как правило, такое предупреждение (чтобы не сказать – угроза) имеет своим результатом исправление ошибок, изменения в служебном поведении и т п., поскольку никто не хочет того, чтобы о его ошибках, т.е профессиональной некомпетентности, знали все окружающие сотрудники или весь коллектив.

3) Критику всегда следует начинать с похвалы, т.е первые слова критикующего должны быть примерно такими: «Как Вы при Вашей компетентности (вариан-ты: добросовестности, профессионализме, дисциплинированности и т.п.) могли допустить такие грубые (непростительные, вопиющие и пр.) ошибки!» Далее можно устраивать сотруднику полный «разнос», который, тем не менее, будет воспринят им без потери уверенности в себе, поскольку в самом начале разговора критикующий показал высокую оценку прошлой работы критикуемого. Критикуемый сохраняет уважение к себе, видя, что его прошлые заслуги были оценены верно, и на этом основании более спокойно и без обиды отнесется к критике, сочтя ее тоже спра-ведливой. В итоге критика не «выбивает из седла», человек сохраняет свою работоспособность и желание исправить ошибки, чтобы снова услышать слова одобрения.

4) Следует критиковать работу (поведение, поступки), а не человека. Можно сказать: «Ваша работа выполнена очень плохо, Ваше отношение к служебным обязанностям возмутительное и недопустимое» и т.п., но нельзя сказать: - «Вы плохой человек и плохой сотрудник!»

5) Критикуя, следует следить за своими интонациями, темпом речи; нельзя срываться на крик, недопустимы излишне эмоциональные высказывания. Ровный, спокойный тон, ссылка на факты, владение информацией по данному вопросу – необходимые качества критических высказываний, и это должно быть этической нормой.

6) Не стоит принимать поспешные решения, надо дать возможность высказаться критикуемому – ведь есть вероятность, что он располагает сведениями, позволяющими оправдать его поступки или, по крайней мере, увидеть их в несколько ином свете

7) Для того чтобы критика не была «отчитыванием», чтобы она пробудила у того сотрудника, которого критикуют, желание исправить свои ошибки и уверенность, что это возможно, критикующему имеет смысл сказать, что ошибаются все, что в этом нет ничего особенного, – плохо, когда человек не хочет работать лучше. Тому, кто критикует, полезно вспомнить свои собственные ошибки и сослаться в разговоре на свой опыт в их исправлении. Это расположит критикуемого сотрудника к критикующему, позволит критикуемому избежать большой неуверенности в своих силах, пробудит у него желание преодолеть препятствия, добиться положительного результата, несмотря на допущенные ошибки.

8) Менеджер (или рядовой сотрудник), решивший высказать критическое замечание в адрес кого-либо, не должен ограничиваться критикой. Поскольку он недоволен чьей-либо работой или должностными поступками, логично предположить, что он (в силу опыта, большей компетентности или профессионализм) знает, как выйти из затруднительного положения, как исправить дело. Не стоит останавливаться лишь на критике, целесообразно подсказать критикуемому решение трудных вопросов, например, в таких выражениях: «На Вашем месте я бы поступил следующим образом…» или «На основе собственного опыта борьбы с аналогичными ошибками могу Вам посоветовать...» Однако такие рекомендации не должны носить характера по барски снисходительных советов.

9) Последняя фраза критикующего, как и первая, должна содержать мысль, вселяющую в критикуемого веру в собственные силы, в способность справиться с ошибками и недостатками, на-пример: «Я уверен, что Вы все поняли и подобного разговора в будущем не понадобится»; «Я Вас знаю достаточно долго как добросовестного и опытного сотрудника и уверен, что Вы справитесь с недостатками и ошибками в своей работе»

Каждый из нас в своей деловой жизни бывает и субъектом, и объектом критики.

1) Чтобы снизить «болевой порог» критики, тому, кого критикуют, следует -помнить, что критика – это знак того, что Вас принимают всерьез. Вас замечают, ведь Вами недо-вольны, потому что от Вас ждали большего. Другими словами, оценка Ваших профессиональных способностей, компетентности была (была!) достаточно высокой. Вы обманули ожидания, а о Вас думали хорошо! В данной ситуации логика требует, чтобы Вы смогли, сумели снова заставить думать о себе хорошо. Не расстраивайтесь уж слишком сильно – раз Вы смогли это сделать в прошлом, сумеете и теперь!

2) Постарайтесь справедливо посмотреть на себя, на свою работу, на свое служебное поведение и поступки? Разве это «предел мечтаний»? Разве Вы не можете работать лучше? Вы непременно сможете! И скажите спасибо судьбе, которая через критику хочет Вас «улучшить», «усовершенствовать» как профессионала, специалиста и т. п.!

3) Свой ответ на практические замечания начните словами! «Я полностью согласен с критикой, без сомнения, я мог бы сделать работу лучше (быстрее, безошибочнее и т.п.)». «Я благодарю за высокую оценку моих возможностей» – этой фразой можно закончить свой ответ на критику. У находящихся рядом сотрудников, внимающих этим словам, складывается впечатление, что все прекрасно: ведь критикуемый не огрызается, не озлобляется, он согласен с критикой; кроме того, слова «я мог бы эту работу сделать лучше», «высокая оценка моих возможностей» остаются в сознании у присутствующих. Если это собрание отдела или общее собрание, то ведь не все и не всегда внимательно следят за ходом обсуждения и неотрывно вслушиваются в каждое произносимое слово. Например, критическое замечание вполне могло «пролететь мимо ушей» кого-либо из присутствующих, а слова «высокая оценка моего потенциала» и «сделать лучше» были услышаны и удержались в сознании и памяти. Поэтому у некоторых участников сложится впечатление, что кого-то не ругали, не критиковали, а хвалили, иначе зачем бы он стал благодарить за высокую оценку своих возможностей?! «Позвольте мне выразить глубокую благодарность тем, кто высказал замечания в адрес моей работы, продемонстрировав тем самым доверие ко мне как к человеку, способному принять, правильно понять, оценить и разумно учесть высказанные пожелания. Нет сомнений, я могу работать лучше, тем более в таком квалифицированном, кол-лективе, состоящем из Профессионалов с большой буквы!» Здесь, выражения «критика» или «критическое замечание» заменены «высказанными пожеланиями» и весь текст построен таким образом, что один из присутствующих, благополучно читавший журнал (незаметно) во время всего совещания, спросил потом: «Я не понял, за что тебя хвалили или это ты кого-то хвалил?»

4) Говоря о критике, следует помнить – если тот, кто высказывает критическое замечание в присутствии других сотрудников, хотя бы однажды делал это без свидетелей. то он действительно печется о том, чтобы работа была выполнена как можно лучше. Если же критика звучит для критикуемого как гром среди ясного неба, значит, критикующего мало беспокоит само качество работы, для него важнее «покрасоваться» перед коллегами и руководством в роли «негодующего обличителя». Таким образом, тот, чья работа служит объектом критики, и все присутствующие, имеют, шанс уяснить для себя истинное отношение критикующего к качеству той работы, которую он критикует,

Итак: форма, в которой высказываются критические замечания, должна быть корректной, а сама критика - справедливой.

Благодарность за работу, похвала, в отличие от первого порицания, должна быть высказана публично, при других сотрудниках или руководителях . Это производит положительное психологическое воздействие не только на того, кого хвалят (ему приятно, что о его достижениях знают другие), но и на окружающих его коллег, так как вызывает у них желание тоже заработать похвалу и благодарность. Самое тягостное впечатление на коллег и других присутствующих производит всегда нарушение этических правил и норм как со стороны критикующего так и со стороны критикуемого. Это озлобление, желание «свести, наконец, счеты», смещение акцентов, передергивание фактов, прямая ложь, игнорирование (неупоминание) отдельных фактов. Всё это, хотя, ложью и не считается, однако может помешать сделать правильные выводы.

Честность, искренность, точное следование фактам, достоверная, полная информация, вежливость, доброжелательность, стремление замечаниями, как и ответами на них, способствовать улучшению дела, достижению общих целей – вот те этические свойства процесса критики, которые можно пожелать для реализации любому коллективу и любому сотруднику.

Похожая информация.

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся:

1) этические кодексы;

2) комитеты по этике;

3) тренинг;

4) социальные аудиты;

5) юридические комитеты;

6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;

7) изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

Вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

Доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

Разработка мер, поддерживающих кодекс;

Анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;

Составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

Обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное пове-дение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

Поданным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.

Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и рычагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным?

Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнением окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Нет сомнения в том, что корпорацию можно побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений.

Однако никакая корпорация не может стать полностью саморегулируемой системой. Слишком много субъективных и институционных барьеров стоит на пути появления такой системы. Поэтому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее.

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от кодекса "Формулировка деловой этики"на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Си-тикорп", объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) -со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Кроме того» идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слишком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в корпорации, которое обладает полномочиями и властью для применения принуждений, сложность (или даже невозможность) получения информации о возможных этических нарушениях, проблемы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на рад преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.

2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

A.Они требуют значительных затрат времени и денег.

Б.Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

Г.Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.

Д.Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Е.Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:

Отношения с правительством,

Отношения с покупателями,

Конфликт интересов,

Честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:

Личные качества менеджеров;

Безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

Охрана окружающей среды;

Качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

Гражданские действия.

Исследования и опросы американской социологической службы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного поведения широко распространены.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие наркотиков и т.п.

Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда -конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

Тема 20
МЕХАНИЗМЫ ВНЕДРЕНИЯ ЭТИЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ И НОРМ

В ПРАКТИКУ ДЕЛОВЫХ отношениях для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.

1) этические кодексы;

комитеты по этике;
тренинг;
социальные аудиты;
юридические комитеты;
службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;
доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
разработка мер, поддерживающих кодекс;
анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;
составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнением окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Кроме того, идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слишком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в корпорации, которое обладает полномочиями и властью для применения принуждений, сложность (или даже невозможность) получения информации о возможных этических нарушениях, проблемы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.
Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.
Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

A. Они требуют значительных затрат времени и денег.

Б. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

Г. Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.

Д. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Е. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

отношения с правительством,
отношения с покупателями,
конфликт интересов,
честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:

личные качества менеджеров;

безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
охрана окружающей среды;
качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
гражданские действия.

Вопросы для обсуждения к теме 20

Какие механизмы внедрения этических принципов и норм деловых отношений Вы можете предложить в дополнение к существующим?
Какие из механизмов представляются Вам наиболее эффективными. Имеете ли Вы опыт знакомства с этическими кодексами, социальными аудитами и т.д.?
Разработайте проект этического кодекса для организации (или ее подразделения), в которой Вы в настоящее время работаете.
В чем разница в целях внутреннего и внешнего контроля за соблюдением этического кодекса организации (или иного документа, регулирующего мораль)?
Каковы Ваши прогнозы на развитие документационного обеспечения (кодексы, правила внутреннего распорядка и пр.) этических требований в организациях?
Дайте оценку эффективности применения программ по этике в учебных заведениях РФ для формирования комплекс этических норм и стандартов, применяемых в сфере служебных отношений.

Просмотров