Коэффициент оборота по приему рабочих формула. Управленческие решения при управлении персоналом на предприятии. Чем характеризуется движение сотрудников

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

• Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2000 г. число принятых на работу составляло 11235,9 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 26,9%), а число выбывших за год — 11616,2 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,8%).

По отраслям экономики коэффициенты оборота существенно различаются. Наибольшие коэффициенты оборота по выбытию в строительстве — 48,8%, торговле и общественном питании — 40,5%, связи — 31,5%; а низкие коэффициенты по таким отраслям экономики, как управление — 13,2%, наука и научное обслуживание — 17,1%, образование — 17,9%, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение — 22,0%, сельское хозяйство — 26,3%, промышленность — 29,5%.

Коэффициент замещения рабочей силы в 2000 г. в целом по экономике России составлял 0,967 (11235,9/11616,2). За год выбыло на 380,3 тыс. чел. больше, чем было принято на работу. Такая ситуация по большинству отраслей экономики, но по промышленности коэффициент замещения составлял 1,022 (1999 г. — 1,015), а по сельскому хозяйству — 0,77 (самый низкий показатель).

Назначение . Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

• Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
• Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

• Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
• Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
• Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
• Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
• Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода

  Пример . Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
  Число работников на начало года - 400;
  Принято на работу - 80;
  Уволено с работы, всего - 100;
  в том числе по собственному желанию, за прогул,
  за нарушение трудовой дисциплины - 50.
  Определить:
  1. среднесписочную численность работников;
  2. индекс численности рабочей силы;
  3. показатель общего оборота рабочей силы;
  4. коэффициент оборота по приему;
  5. коэффициент оборота по выбытию
  6. коэффициент текучести рабочей силы.

  Решение.
  1. абсолютные показатели оборота работников.
  оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
  Чп = 80
  оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
  Чу = 100
  общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
  Чо = 80 + 100 = 180
  Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
  Чи = 50
  Численность работников на конец периода
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Среднесписочная численность работников
  T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
  2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
  Кп = 80/390 = 0.205
  3. коэффициент оборота по выбытию
  коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
  Ку = 100/390 = 0.256
  4. коэффициент текучести
  коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
  Кт = 50/390 = 0.128
  или
  Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  Кт = 50/380 = 0.132
  5. коэффициент замещения
  Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
  Кз = 80/100 = 0.8
  или
  Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
  Кз = (80-100)/390 = -0.0513
  6. коэффициент стабильности
  Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
  Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
  7. коэффициент масштабности обновления
  коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
  Км = 80/380 = 0.211

Кадровая служба любого предприятия или организации не только организует делопроизводство в своей сфере. На нее также возложена обязанность по созданию стабильного, то есть существующего длительное время без изменений состава, коллектива. Как показала практика, именно этот фактор существенно повышает эффективность производства.

Для анализа процессов, происходящих в коллективе, в частности его движения (текучести) используются простые, но действенные методики анализа. В частности применяются различные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по приему работников. Они позволяют наглядно представить процессы, происходящие в коллективе.

Почему важно знать показатели текучести

Причины, вынуждающие людей менять работу, могут быть объективными. Например, достижение определенного возраста и оформление пенсии. Или призыв в армию, окончание срока службы. Влияет на решение получение нового образования или переезд в другой населенный пункт. Но решение об увольнении может быть вызвано и такими причинами, как недовольство уровнем зарплаты, некорректное поведение руководства, тяжелые условия влияющие на здоровье и т.д.

Сторителлинг, или Истории компании как

Коэффициент оборота по приему работников показывает, какую долю коллектива составляют вновь принятые работники. Сравнивая этот показатель за различные периоды, можно проследить, как меняется картина в целом в организации и в отдельных ее подразделениях. И на основании проделанного анализа разработать комплекс мер по снижению текучести, привлечению сотрудников на пустующие позиции и мотивирования их на продолжительную работу

Текучесть кадров, хоть и привлекает свежую рабочую силу, таит в себе скрытые опасности. В частности, она ведет к снижению качества продукции и производительности труда. А это напрямую отражается на прибыли компании. Почему так происходит? Ответ достаточно прост:

• увеличиваются расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников;
• в двухнедельный период с подачи заявления до получения трудовой книжки работник выполняет свои обязанности «вполсилы»;
• вакансия может оставаться незаполненной некоторое время и на оставшихся сотрудников ложится дополнительная нагрузка;
• новые работники должны «войти в ритм», а на это нужно время и т.д.

Использование инструментов анализа движения сотрудников позволит кадровикам выявить те подразделения или должности, где ощущается нехватка работников, и выработать меры по устранению этой проблемы. Но помимо знания, как как рассчитать коэффициент оборота по приему работников, потребуется анализ причин, вызвавших такую потребность. Иначе принятые меры окажутся неэффективными.

Чем характеризуется движение сотрудников

Списочная численность коллектива изменяется за счет двух процессов: приема и увольнения. Соответственно для того, чтобы понять, какие процессы в нем происходят, необходимо определить коэффициент оборота по приему работников и соответствующий показатель по увольнению. Зная их, можно посмотреть, как происходит оборот в компании в целом.

К числу принятых работников относятся все те, кто за определенный промежуток времени был оформлен соответствующим приказом. Если выполнять определение таких показателей регулярно, то получается четкая картина динамики приема. И можно оценить, насколько увеличение его темпов оправдано, отвечает ли оно политике компании по наращиванию объемов производства или вызвано другими причинами.

Расчет можно произвести как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям. Или даже по группам должностей или категориям сотрудников. Это создаст более детальное представление о том, где именно в организации имеются проблемы, требующие решения.

Второй важный показатель - коэффициент оборота по противоположному процессу, то есть увольнению. Здесь можно посмотреть как общую тенденцию, так и выделить увольнение по отдельным причинам (желание работника или работодателя, окончание срока договора, сокращение и т.д.). это также поможет понять, где наблюдается неоправданный, то есть не санкционированный руководством отток сотрудников.

Зная, как посчитать коэффициент оборота по приему работников и по их увольнению, можно вычислить и общий коэффициент оборота. А затем сравнить его с таковым в компаниях-конкурентах или предприятиями и организациями других отраслей. Как показывают статистические данные, ниже всего этот показатель в образовании и наук. А вот в торговле, общепите и строительстве, напротив, текучесть кадров всегда максимальна.

Как определить коэффициент оборота по приему работников

Ответ на вопрос, как найти коэффициент оборота по приему работников прост. Есть определенная формула:

Аналогично рассчитывается и показатель по увольнению. Только в числителе будет уже не количество принятых, а количество сотрудников, с которыми трудовые отношения были прекращены по различным причинам. Коэффициенты всегда рассчитываются за определенный период. А затем сравниваются и анализируются.

Значение в числителе определяется по кадровым приказам. Согласно ст. 68 ТК РФ - эти документы официально оформляют прием сотрудника на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. В формулу коэффициент оборота по приему работников не берутся приказы о приеме работников-совместителей, а также гражданско-правовые договоры.

Показатель в знаменателе - среднесписочная численность - не изменяется. Для ее определения потребуется знать количество численность работников за каждый день периода, для которого рассчитывается коэффициент. Проделать это поможет табель учета рабочего времени, где и отражается количество работников и отработанных ими часов.

Для получения нужного значения суммируется численность за каждый день периода, например, месяца, а затем делится на количество дней. Выходные и праздничные дни также включаются в подсчет. Есть, впрочем, и категории, которые не учитываются:

• женщины в период декретного отпуска;
• работники в отпусках по уходу за ребенком до 3 лет (дополнительном);
• сотрудники в дополнительных отпусках для сдачи сессии или вступительных экзаменов.

Сотрудники с неполным днем учитываются, но с учетом особенности своего графика, то есть пропорционально отработанному времени.

В состав работников, учитываемых при подсчете среднесписочной численности, также не включаются совместители и работающие по договорам ГПХ. Но они могут учитываться в средней численности, отражающей общее количество задействованных в производственных процессах лиц.

H2: Анализ кадрового состава и его движения

Для проведения анализа потребуются не только вычисленный коэффициент интенсивности оборота по приему работников, но и другие значения. Например, тот же коэффициент но за предшествующий период. Или «эталонное» значение. Примечательно, что общего стандарта для организаций разных отраслей не существует. Каждая компания определяет эти нормативы для себя самостоятельно и закрепляет в локальных актах. В дальнейшем, по тому насколько существующая ситуация расходится с нормами, можно судить об эффективности работы кадровой службы.

По результатам проведенного анализа выделяют подразделения, в которых:

• увольнение существенно превышает прием;
• наблюдается перекос в возрастной структуре, например, снижена доля молодых перспективных работников;
• наблюдается дефицит или, напротив, избыток сотрудников в определенной категории;
• чаще всего нарушается дисциплина (прогулы и другие проступки).

Грамотно проведенный анализ позволяет кадровой службе своевременно определять «слабые места» организации и принимать меры для уменьшения неоправданной текучки персонала.

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Кол-во принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала = 226/2943 = 0,08.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала = 1140/2943 = 0,39.

Как видно из расчетов, Кв намного больше Кпр, что возможно связано с автоматизацией ручного труда.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Кол-во уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала = 924/2943 = 0,31.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кол-во работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала = 1156/2943 = 0,39.

Таким образом, рассчитав данные показатели, видно, что на предприятии довольно низкий коэффициент постоянства состава предприятия, что влечет за собой необходимость набора нового персонала. Возможно это связано с низким качеством принимаемых управленческих решений.

3.2 Найм персонала и методы оценки кандидата на определенную должность

Как мы уже выяснили, для принятия управленческого решения о наборе персонала на предприятие необходимо планирование потребности в персонале. Используя метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса посмотрим имеет ли такую потребность ОАО "Счетмаш".

Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Рассчитаем количество рабочих, требующихся в цех №083. Данный цех производит адсорберы 8 номенклатурных позиций и роторы датчика скорости автомобиля 2 номенклатурных позиций.

Плановый объем затрат на них равен 11097,4.

Для расчета воспользуемся формулой (1).

При этом:

Кпер = Число фактических рабочих дней/Число календарных дней = =225/250 = 0,9,

Тпол = Прод-ть раб.дня * Кол-во фактических рабочих дней = 8*225 = 1800 (часов).

Для адсорберов:

Кв1 = Время изгот-я единицы продукции по технологии/фактическое время изготовления единицы продукции = 3/2,5 = 1,2,

Кв2 = 3,2/2,6 = 1,2,

Кв3 = 3,5/3,4 = 1,03

Кв4 = 4,2/4 = 1,05,

Кв5 = 3,8/4 = 0,95,

Кв6 = 3,5/3,4 = 1,03,

Кв7 = 4,1/4,0 = 1,03,

Кв8 = 4,0/4,0 = 1.

Таким образом, средний коэффициент выполнения норм времени составляет:

Кв.ср = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Для роторов:

Кв1 = 5/4,2 = 1,2,

Кв2 = 5,5/4,8 = 1,15.

Средний коэффициент выполнения норм времени для роторов составляет:

Кв.ср = (1,2+1,15)/2 = 1,18.

Среднее количество адсорберов для цеха №083 составит:

Кадс=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662(шт.)

Среднее количество роторов для цеха №083 составит:

Крот = (1100+2600)/2 = 1850 (шт.).

В свою очередь, время, необходимое для выполнения производственной программы определим по формуле (3):

Тн = (8*27,9*5662+3)/1,06 + (2*9*1850+3)/1,18 = 1192333 + 28222,88 = 1220555,88 (часа).

Таким образом, определим необходимую численность рабочих для производства данного вида изделий:

Ч = 1220555,88 *0,9/1800 = 610 (чел.).

Расчет численности управленческого персонала с использованием Розенкранца приведен ниже на основании исходных данных, указанных в таблице 8.

Суммарное время выполнения управленческих функций определяется как:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Коэффициент необходимого распределения времени:

Кнрв = 1,3*1,12*1,1 = 1,6.

Коэффициент фактического распределения времени:

Расчет необходимой численности подразделения ведется по формуле Розенкранца следующим образом:

Ч = ≈ 29 человек.

Таблица 9 – Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала

Как указано в исходных данных (таблица 8), фактическая численность подразделения равна 30 чел. Следовательно, расчет необходимой численности показал некоторый излишек (1 чел.) фактического количества сотрудников.

Таким образом, ОАО "Счетмаш" необходимо проводить набор персонала в рассматриваемый нами цех №083, так как до этого времени в нем работало 512 человек, в то время как численности управленческого персонала превосходит необходимую численность.

Хотя мы и наблюдаем излишек управленческого персонала, но для того, чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс управления на предприятии, необходимо создавать резерв руководителей, которые смогли бы заменить выбывших работников.

Для оценки кандидатов в резерв воспользуемся методом попарных сравнений. В группе кандидатов в резерв руководителей находятся специалисты ОАО "Счетмаш" Сергеев И.П., Новиков Л.И. и Мартынов Л.Я.

Оценим качества кандидатов и выведем среднюю оценку по каждому качеству.

Значение оценок:

"5" - выставляется, если качество проявляется постоянно;

"4" - качество проявляется почти всегда;

"3" - количество проявлений и непроявлений качества одинаково;

"2" - качество проявляется редко;

"1" - качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем;

"0" - оценить невозможно (при подсчете средних оценок не учитывается).

Заполним соответствующую таблицу (Приложение Г).

Умножим средний балл по каждому качеству каждого кандидата на балльную оценку значимости соответствующего качества из приложения Б.

Фактором стабильности работы предприятия, предпосылками роста производительность труда и эффективности производства является постоянный кадровый состав, его устойчивость. Текучесть кадров - косвенный признак проблем, связанных с организацией труда и управлением персоналом.

Выделяют два вида текучести кадров: физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть ка-

дров характеризуется увольнением работников по различным причинам. Скрытая , или психологическая , текучесть кадров связана не с увольнением работников, а с падением интереса к результатам труда, снижением или потерей мотивации, самоустранением из активной деятельности. Негативными последствиями скрытой текучести кадров являются нестабильность в трудовом коллективе, снижение производительности труда и формирование отрицательного имиджа у потенциальных специалистов.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К прием) - представляет собой отношение суммарного числа принятых работников за отчетный период (Л прин) к среднесписочной численности за тот же период (/? ср):

Показывает, на сколько процентов (если коэффициент умножить на 100) обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном году.

Среднесписочная численность - это расчетная величина, которая определяется суммированием всех принятых на постоянную, сезонную и временную работу за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца;

коэффициент оборота по выбытию (К иы6):

Характеризует долю выбывших работников по различным основаниям в отчетном периоде к среднесписочной численности. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с неудовлетворительной организацией и условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;

коэффициент общего оборота кадров (К общоб) - определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

Дает общую оценку степени изменения кадрового состава за счет как вновь устроившихся на работу, так и уволившихся по различным причинам. Чем больше коэффициент, тем выше нестабильность и не постоянен состав работающих;

коэффициент текучести кадров (К тскк):

Этот коэффициент по сравнению с коэффициентом оборота по выбытию дает ответ на вопрос о характере процесса выбытия: высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность руководства предприятия формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Если коэффициент оборота по выбытию имеет превышающее значение, значит, движение кадрового состава вызвано объективными причинами: увольнениями в связи с выходом на пенсию, призывом на службу в армию, по болезни, инвалидности и др.;

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К мост сост):

Характеризует стабильность и устойчивость кадрового потенциала, особенно при оценке его за ряд лет. Если коэффициент имеет незначительные изменения во времени, это свидетельствует о привлекательности компании, правильности формируемых материальных и корпоративных ценностных ориентирах, и системе мотивации в целом:

коэффициент замещения (К замещ):

Коэффициент позволяет оценить масштабность изменений производственной деятельности: рост его в динамике характеризует расширение бизнеса за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение коэффициента может говорить о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом и необходимостью реструктуризации предприятия.

Пример анализа динамики коэффициентов движения рабочей силы представлен в табл. 8.4.

Таблица 8.4

Коэффициенты движения рабочей силы

На предприятии за исследуемый период происходило активное кадровое движение: коэффициент общего оборота превысил 64% за прошлый период и 58% - за отчетный год. Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно. Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест. Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%. Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др. Коэффициент замещения характеризует превышение доли нового персонала по сравнению с уволившимися за отчетный период. Обновление персонала, таким образом, произошло в среднем на 32%. Значение коэффициента постоянства состава, равное 42% в отчетном году, показывает, какая часть работников от среднесписочного состава проработала полный год. Стабильность трудовых ресурсов возрастает, и это подтверждает динамика данного коэффициента.