Сокращение штатных единиц в штатном расписании. Сокращение ставки в штатном расписании: порядок действий. Подготовка приказа руководства

Момент утверждения нового штатного расписания при сокращении численности и штата работников 29.05.2018

Иногда работодатели начинают уведомлять работников о сокращении численности и штата до принятия нового штатного расписания, до издания приказа о сокращении численности и штата. Руководство планирует провести «сокращение», уже составило проект штатного расписания и знает, кого уволить. Поэтому начинает предупреждать работников, предлагать вакансии. Здесь то и может скрываться роковая ошибка. В случае спора суд может счесть, что сокращения численности и штата нет (раз нет нового штатного расписания), а работников увольняют по этому основанию незаконно. И уволенных работников могут восстановить. При этом штатное расписание, принятое на следующий день после увольнения «сокращенных», работодателя не спасет.

А как правильно? Правильно – сначала издать приказ о сокращении численности и штата работников, утвердить новое штатное расписание или изменения в прежнее (причем, по нашему мнению, вполне допустимо приказом установить, что новое штатное расписание утверждается сразу, а вводится в действие с более поздней даты) и лишь потом начинать уведомлять работников, профсоюз, службу занятости, предлагать вакансии и др.

Учитывайте эту важную деталь!

«…По смыслу положений п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации является правомерным, если: при расторжении трудовых отношений сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место ; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, но не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник не обладал преимущественным правом остаться на работе…

Обстоятельства действительного (реального) сокращения численности работников или штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Если речь идет о сокращении численности или штата работников, то необходимо издать приказ «Об изменении штатного расписания». После этого издается приказ «Об утверждении перечня упраздненных и выведенных за штат должностей в связи с введением измененного штатного расписания…

В штатном расписании, утвержденном ДДММГГ, имеется штатная единица старшего дежурного по режиму, которую занимал К.

Доказательств того, что какие-либо организационно-штатные мероприятия с внесением изменений в новое штатное расписание от ДДММГГ с исключением из него штатной единицы старшего дежурного по режиму, занимаемой истцом, работодателем не представлено…» (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Северная Осетия – Алания от 16.05.2018 по делу № 33-728/2018).

В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

14760

Материалы по теме:

26.12.2019

Ознакомление работников с графиком отпусков: когда, как и прочие вопросы

У новичков в кадровом делопроизводстве возникает немало вопросов по ознакомлению работников с графиком отпусков:
· Обязательно ли знакомить с графиком отпусков работников?
· Какова позиция Роструда по этому вопросу?
· В какие сроки нужно знакомить работников с графиком?
· Как правильно знакомить?
· Какое ознакомление будет считаться неправильным?
· Если работника ознакомили с графиком отпусков под роспись, можно ли это считать заблаговременным уведомлением о времени начала отпуска в смысле ст. 123 ТК РФ?
· Гострудинспекция штрафует за неознакомление работников с графиком?
· А если работник откажется расписаться в подтверждение ознакомления с графиком отпусков, например, потому что он с ним не согласится, что тогда делать?
· Сколько времени хранить документы, подтверждающие ознакомление работников с графиком отпусков?
Сегодня мы рассмотрим эти вопросы и приведем образцы документов, которые пригодятся новичкам.

16.12.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Не ознакомили работников с графиком отпусков? Штраф! Как знакомить?

Обязательно знакомить с графиком отпусков работников? Какова позиция Роструда по этому вопросу? Гострудинспекция штрафует за неознакомление? А как правильно знакомить? Рассмотрим эти вопросы.

12.12.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Всё о штатном расписании

Уважаемые коллеги! Мы подготовили для Вас тематический выпуск о штатном расписании.

11.12.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Какие виды отпусков должны учитываться в графике отпусков, а какие - не должны?

Какие виды отпусков должны учитываться в графике отпусков, а какие - не должны?

05.12.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Одновременное предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков всем работникам

Можно ли в графике отпусков установить одновременное предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков всем работникам? В силу специфики нашей деятельности нам удобнее на один летний месяц в году закрываться и всех сотрудников отправлять в отпуск.

02.12.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Об указании месяца вместо дат отпуска в графике отпусков. Мнения юристов и Роструда

Можно ли в графике отпусков указывать не точную дату начала отпуска, а месяц предоставления отпуска? Форму графика мы планируем утвердить на базе формы № Т-7 Госкомстата, но не с датами отпуска, а с месяцами. Будет ли штраф за это в случае проверки Гострудинспекции?

27.11.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Типичная ошибка в графике отпусков, связанная со «льготниками»

В организациях нередко трудятся работники, имеющие право на предоставление отпуска в удобное для них время.

05.11.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → График отпусков: включение отпусков за прошлые периоды в график

Как правильно отразить в графике отпусков на будущий год неотгулянные своевременно ежегодные отпуска за прошлые периоды?

31.10.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Всё о графике отпусков

Уважаемые коллеги! Мы подготовили для Вас тематический выпуск. На нашем сайте имеется много материалов о графике отпусков. Возможно, Вы не обо всех запасах ресурса знаете. Но все они могут Вам пригодиться в работе!

29.10.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Срок для начала разработки графика отпусков

Есть ли законодательно установленный срок для начала разработки графика отпусков?

09.10.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Переутверждение формы расчетного листка

На предприятии есть утвержденная форма расчетного листка. Ее решили переутвердить (нашли мелкие недочеты). Есть ли какие-то особенности в процедуре переутверждения формы расчетного листка? Или может не переутверждать, а просто поправить ошибки в бухгалтерской программе?

25.06.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Момент утверждения нового штатного расписания при сокращении численности и штата работников

Иногда работодатели начинают уведомлять работников о сокращении численности и штата до принятия нового штатного расписания, до издания приказа о сокращении численности и штата. Руководство планирует провести «сокращение», уже составило проект штатного расписания и знает, кого уволить. Поэтому начинает предупреждать работников, предлагать вакансии. Здесь то и может скрываться роковая ошибка.

20.06.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Проверьте, не получил ли кто из работников инвалидность, и поправьте график отпусков

Если работник получил инвалидность, то он получил и право на удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск – 30 дней вместо традиционных 28 дней. В графике отпусков, принятом до появления инвалидности, наверняка работнику предусмотрен отпуск 28 дней. При проверках Гострудинспекция обязательно проверяет этот момент по инвалидам.

30.05.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Условие об испытании в Правилах внутреннего трудового распорядка

Можно ли в Правилах внутреннего трудового распорядка указать условие, что всем работникам при приеме на работу устанавливается испытательный срок?

28.05.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Штатное расписание: актуальные вопросы практики

Как утверждать штатное расписание, нужно ли знакомить с ним работников, как и с какой периодичностью его нужно изменять, как вносить изменения в штатное расписание? Эти и многие другие вопросы постоянно возникают у работодателей и четкого ответа зачастую найти невозможно. Поскольку нормативно все эти вопросы никак не регламентируются, возможны только рекомендации по их решению.

22.05.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → "Переутверждение" локальных нормативных актов

У нас в организации сменился директор. Получается, нам надо все локальные акты переутверждать? Ведь на нынешних значится уволенный директор.

25.03.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → "Плавающий" перерыв на обед

Можно ли в ПВТР установить только продолжительность обеденного перерыва без конкретного времени его предоставления? Перерыв будем предоставлять в зависимости от "наплыва" клиентов.

05.03.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех, кроме...

Обязательно ли должен присутствовать на предприятии такой нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка? Относится ли это и к индивидуальным предпринимателям, имеющим магазины?

07.02.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Нюанс, который нужно учесть при принятии новой редакции старого ЛНА

Если в результате принятия работодателем новой редакции старого локального нормативного акта потребуется вносить изменения в трудовые договоры с работниками, то нужно иметь для этого достаточный запас времени.

16.01.2019

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Срок предупреждения на локальном уровне

В действующих правилах внутреннего трудового распорядка нашей организации установлены повышенные гарантии работникам при увольнении. В частности, определен срок предупреждения работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия 3 рабочих дня (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника). Одного из работников мы не предупредили об увольнении вовремя, но при этом уложились в "законный" срок в 3 календарных дня. Можно увольнять?

27.12.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Исключение из штатного расписания должности «декретницы»

У нас проводится сокращение численности и штата. Одна работница, должность которой сокращается, находится в декрете (в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет). Можно ли уведомить ее сейчас о том, что мы исключили ее должность из штатного расписания и она будет уволена «по сокращению» в первый ее рабочий день после исполнения ребенку 3 лет и выхода ее на работу?

27.12.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Ошибки в локальных нормативных актах, приводящие к штрафу

В одном из номеров нашего журнала мы с Вами начали рассматривать тему об ошибках в локальных нормативных актах работодателя в статье «За какие ошибки в ПВТР чаще штрафует ГИТ? Анализ современной практики». Сегодня поговорим об иных ЛНА, не затрагивая уже правила внутреннего трудового распорядка.

27.12.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Исключение вакантной должности из штатного расписания

Если у нас человек уволился, можем ли мы на следующий же день после его увольнения исключить его должность (единицу) из штатного расписания и сразу утвердить новое штатное расписание без этой должности (единицы) или надо за 2 месяца всё это делать?

27.12.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Изменение и дополнение графика отпусков в связи с принятием новых работников

Если уже после утверждения графика отпусков принимаются на работу новые сотрудники, в т.ч. «льготники по отпуску», что делать в дальнейшем? Нужно ли вносить в график отпусков изменения, дополнения? Как?

25.12.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Ознакомление работников с локальными нормативными актами на 2019 г.

Принимаем несколько новых локальных нормативных актов, которые начнут действовать в 2019 году. Как правильно ознакамливать работников с этими документами, в каком порядке?

17.12.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, если в трудовом договоре об этом ни слова?

С работником подписан трудовой договор. Работник ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, однако в трудовом договоре не указано, что работник обязан их соблюдать. Можно ли в этом случае объявить работнику замечание или выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка?

28.11.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Полный список льготников, пожелания которых учитывают при составлении графика отпусков

Дайте, пожалуйста, самый полный список льгот работников, которые надо учесть при составлении графика отпусков на новый год. Обязан ли работодатель перед составлением графика отпусков сам письменно спрашивать у работников о том, есть ли у них льгота на время предоставления отпуска и если есть, то на какое время они хотят отпуск? Или работодатель просто ждет, не поступят ли какие-нибудь пожелания от работников-льготников и если таковые не поступили, то может спокойно утвердить график?

28.11.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Включение в график отпусков работников, трудящихся по срочному трудовому договору

Нужно ли включать в график отпусков работников, с которыми трудовой договор заключен менее чем на год (принятые для замены временно отсутствующего работника, сезонники и пр.). Есть среди таких и льготники, их спрашивать об отпуске, ставить им отпуск в график или просто потом компенсацию при увольнении выплатить?

28.11.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Изменение графика отпусков после его утверждения

«Если льготники сообщат о своем желаемом времени отпуска после утверждения графика, что делать?»

28.11.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Включение в график отпусков «сокращаемых» работников

Проводится процедура сокращения штата. Часть работников будет сокращена (уволена "по сокращению" 31 января 2019 г.), остальные – 28 февраля 2019. Т.е. в 2 волны. Вопросы следующие.
1) Штатное расписание у нас вступает в силу с 1 января 2019 г. Этих работников там уже нет, а работать до даты увольнения они будут. Это законно?
2) Нужно ли их включать в график отпусков на 2019 г.? Отпуска им в 2019 г. предоставлять не планируется.

20.09.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Составляем правила внутреннего трудового распорядка: законные, продуманные и выгодные работодателю

Любой образец правил внутреннего трудового распорядка, который берется за основу, нужно тщательно вычитывать и редактировать. Либо составлять правила с нуля конкретно под свою организацию, строго следуя трудовому законодательству.
Некоторые сомневаются, что стоит так усердствовать, просто переписывают в документ отдельные статьи Трудового кодекса РФ (о приеме на работу, увольнении, правах и обязанностях сторон) и полагают, что правила внутреннего трудового распорядка нужны только для того, чтобы их показать сотрудникам Гострудинспекции при проверке. Но ведь правила внутреннего трудового распорядка могут иметь огромное значение и непосредственно для самого работодателя.
Трудовое законодательство у нас несовершенно, не все нужные вопросы в нем отрегулированы. А в правилах внутреннего трудового распорядка можно их прописать.
Какие условия предписывает включать в правила внутреннего трудового распорядка Трудовой кодекс РФ? Какие вопросы работодатель может отрегулировать в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом специфики своей компании и своих взглядов на эффективное управление персоналом? Какой может быть план правил внутреннего трудового распорядка?

15.08.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Ознакомление с приказом о внесении изменений в штатное расписание

Вносим изменения в штатное расписание. Кого нужно ознакомить с приказом о внесении изменений в штатное расписание?

04.06.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Опасные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка

К сожалению, нередко мы наблюдаем, что, стремясь исполнить предписание закона об обязательном наличии у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, работники, которым поручено ведение кадровой работы, скачивают из Интернета образец правил, бегло его просматривают, решают, что «сойдет», и утверждают для своей компании. Такой подход чреват неприятностями.

Обязательно ли у работодателя должно быть разработано и принято положение о хранении и использовании персональных данных работников?

05.02.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Это безобидное условие в локальных нормативных актах может грозить работодателю штрафом

Можно ли установить в локальном нормативном акте работодателя правило, согласно которому в случае разделения основного ежегодного оплачиваемого отпуска на части дополнительный отпуск «за вредность» присоединяется ко второй части ежегодного основного оплачиваемого отпуска?

30.01.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → В правилах внутреннего трудового распорядка не перечислены праздники - это ошибка? Мнение ГИТ

Выходные дни должны предусматриваться в правилах внутреннего трудового распорядка. А нужно ли в этом документе или каких-то иных документах работодателя закреплять перечень нерабочих праздничных дней? Если работодатель не укажет в правилах внутреннего трудового распорядка нерабочие праздничные дни, сможет ли Гострудинспекция его за это наказать? Оказывается, да...

08.01.2018

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Случаи, в которых должностная инструкция обязательна. Разъяснение Роструда

Является ли должностная инструкция обязательным документом для разработки и утверждения работодателем? В каких случаях? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 1 квартал 2017 г. - https: // www. rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Предоставление основного отпуска отдельно от дополнительного

Работнику положен ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней и ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в количестве 7 календарных дней. Можно ли основной и дополнительный отпуска запланировать на разные периоды?

Суды не вправе отменять локальные нормативные акты работодателей, даже если считают их незаконными

Недавно Верховный суд РФ принял решение, в котором ответил, что суды не вправе отменять локальные нормативные акты работодателей, даже если считают их незаконными

13.08.2017

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Не забывайте знакомить работников, вышедших из отпусков и с больничных, с этими документами

Недавно очередной раз столкнулись с такой заурядной ошибкой в одной организации, которая и штрафом серьезным грозит в случае проверки Гострудинспекции, и работодателя подводит, когда надо наказать работника. А ведь так легко ее не допускать - просто нужно всё упомнить)))

30.07.2017

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Не ознакомили работников с графиком отпусков? Штраф! Позиция ГИТ

Среди специалистов по кадровому делопроизводству нередки споры о том, нужно ли знакомить работников с графиком отпусков. Споры спорами, но Вы должны знать, что инспектор ГИТ при проверке может оштрафовать работодателя, если работники не ознакомлены с графиком отпусков, потому что по его мнению знакомить с этим документом обязательно. Инспектор может быть уверен, что график отпусков является локальным нормативным актом, а значит работодатель обязан с ним знакомить работника (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

25.10.2016

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Приказ об утверждении штатного расписания

Штатное расписание утверждается приказом или просто подписью директора и словом "Утверждаю"?

13.03.2015

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ: → Штатное расписание: форма и содержание

Особый локальный акт – штатное расписание. Это очень важный и обязательный документ.

Информация о структуре наемного персонала в обобщенном виде содержится в . Помимо подразделений, должностей и сведений о заработной плате, в этот документ включают и количество ставок по каждой из профессий. При необходимости в этот вносят и добавляют либо сокращают число сотрудников на однотипных рабочих местах.

Ставка в штатном расписании

Такая графа в локальном нормативном акте по структуре наемного персонала отражает фактически необходимое число сотрудников, которые будут заниматься одинаковой работой в рамках одной должности. При этом одна штатная единица отражает необходимость найма работника на полный рабочий день. Поэтому в штатном расписании могут встречаться значения этого показателя с дробной частью.

Например, фирма занимает небольшое офисное помещение в 3 — 4 комнаты. Для поддержания такой площади в чистоте нет нужды нанимать уборщика на полный рабочий день. По нагрузке понятно, что 2 — 3 часа ежедневно достаточно для проведения текущей уборки. Поэтому в штатном расписании и трудовом договоре указывают условия найма на неполный рабочий день или 0,25 ставки.

При изменении локального нормативного акта по структуре персонала пересчитывают и количество необходимых штатных единиц. Когда запланировано расширение деятельности, этот показатель увеличивают по отдельным должностям. А при финансовых затруднениях уменьшают количество рабочих мест.

Сокращение ставок в штатном расписании может быть связано с увольнением реальных работников либо носить технический характер без уменьшения количества сотрудников.

Сокращение ставки в штатном расписании без увольнения работников

При запланированном пересмотре документа, характеризующего структуру персонала, из него можно убрать вакансии, которые не востребованы в настоящее время и наем работников на них будет нецелесообразен в ближайшем будущем.

Например, в отделе снабжения числится 8 ш. ед. специалистов по закупкам. Фактически работает 6 человек, и они справляются с нагрузкой. 2 вакантных ставки можно сократить без ущерба для производственного процесса.

Такой вариант сокращения рабочих мест наиболее прост по исполнению. Порядок действий аналогичен исключению вакантной должности и состоит из нескольких этапов:

1. Финансовая служба, кадровики или отдел, где есть вакансии, обосновывают отсутствие необходимости в дополнительных работниках.
2. Руководство компании соглашается с доводами и дает распоряжение изменить штатное расписание.
3. Готовятся приказ на уменьшение ставок и новая редакция локального нормативного акта.
4. Распоряжение подписывает руководитель или собственник фирмы и новое штатное расписание без вакантных рабочих мест вступает в силу.

При таком обновлении документа, наниматель не ограничен в сроках его принятия.

В отличие от остальных способов сокращения штатных единиц, в этом случае нет необходимости заранее уведомлять работников об изменениях. Издать приказ можно за несколько дней до начала действия новой редакции локального нормативного акта.

Перевод работников на неполный рабочий день

Еще одним способом сокращения ставок в штатном расписании является уменьшение фактического времени работы для каждого из сотрудников занимающих однотипную должность. Такое решение наниматель может принять в том случае, когда не хочется расторгать трудовые отношения с работниками, а временные финансовые или иные затруднения не позволяют использовать наемный персонал в полную силу и, соответственно, выплачивать зарплату в полном объеме.

Например, руководитель предлагает менеджеров по продажам перевести с 8-мичасового рабочего дня на 6-тичасовой (т. е. вместо полной ставки оставить на каждого сотрудника 0,75 ш. е.). Таким образом, на 4 реальных работников, останется 3 ш. ед.

При использовании такого варианта сокращения ставок в штатном расписании необходимо учитывать несколько важных факторов.

Во-первых, уменьшение рабочего времени относится к изменению существенных условий труда, поскольку влечет за собой не только пересмотр обязанностей работника, но и размера зарплаты в сторону снижения. Поэтому процедуру сокращения ставки необходимо согласовать с работником и направить ему письменное уведомление.

Проинформировать сотрудников нужно не менее чем за два календарных месяца до предполагаемых изменений.

Это вносит и коррективы во временные рамки для принятия приказа о сокращении ставок в штатном расписании. Издать такое распоряжение нужно заранее до момента вручения уведомлений.

Кроме того, законодательство требует заранее согласовать с работником уменьшение рабочего времени и оплаты. Исключением могут стать причины технологического либо организационного характера (ТК РФ, ст. 74).

Помимо письменного информирования необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Составление этого документа обязательно, поскольку уменьшение рабочего времени связано с изменением значимых, прописанных в контракте с работником, условий труда.

Во-вторых, работнику нельзя оставлять такой же объем работы, как он выполнял при режиме занятости на полный рабочий день. Перевод на неполную ставку только на бумаге, при фактическом требовании работать обычную смену или 8-мичасовой рабочий день является грубейшим нарушением трудового законодательства и прав наемного персонала. Попытка «заставить» сотрудников работать 8 часов, при официально оформленной неполной ставке чревата для нанимателя жалобами в контролирующие органы и штрафами.

В-третьих, руководитель или собственник фирмы обязан поставить в известность о переводе на неполный рабочий день выборный орган, защищающий права наемных сотрудников, например, профсоюз. В случае перевода на сокращенный режим работы большинства или всего персонала фирмы, необходимо проинформировать об этом факте службу занятости. При этом нужно предоставить аргументы в пользу принятого решения. Например, сокращение рабочего времени позволит избежать массового увольнения сотрудников.

В-четвертых, такая мера должна носить временный характер. Сократить продолжительность рабочего времени и ставку каждому работнику можно не более чем на полгода. В случае, изменения финансовой ситуации в лучшую сторону, наниматель может в последующем изменить полугодовой срок в меньшую сторону, по согласованию с профкомом.

В-пятых, не все работники могут согласиться с таким решением нанимателя. Следовательно, необходимо провести процедуру увольнения сотрудника, либо перевода на другую должность. В этом случае порядок исключение ставки из штатного расписания аналогичен увольнению работника в связи с сокращением численности персонала.

В этом случае причиной увольнения работника становится именно сокращение численности (ТК РФ, п. 2, ст. 81), а не отказ от продолжения работы в изменившихся условиях (ТК РФ, п. 7, ст. 77).

Порядок действий при сокращении ставки с одновременным увольнением сотрудника

В том случае, когда работник не согласен с уменьшением продолжительности рабочего времени либо у нанимателя нет возможности (или желания) принять такую меру, сокращение ставки в штатном расписании приводит к увольнению наемного работника по основаниям п. 2 ст. 81, ТК РФ.

В этом случае процедура исключения штатной единицы из локального нормативного акта сопровождается предусмотренными трудовым законодательством мероприятиями. Кроме того, необходимо соблюдать и сроки информирования и увольнения сотрудника.

Порядок действий аналогичен сокращению должности в штатном расписании, за одним исключением. Перед принятием решения об увольнении одного или нескольких работников, занимающих ставки по одной должности в одном структурном подразделении, необходимо дополнительно изучить их квалификацию и эффективность. Такое решение лучше всего принимать коллегиально, например, создав комиссию по сокращению численности.

Кроме того, необходимо учитывать социальное положение сотрудников, если оно предусматривает преимущественное право оставления в штате компании. Например, у работников есть иждивенцы или несовершеннолетние дети с особенностями развития и статуса здоровья.

Процедура сокращения ставки с одновременным увольнением сотрудников состоит из следующих этапов:

Порядок действий нанимателя при сокращении ставок в штатном расписании зависят от того, сопровождается ли такая организационная процедура фактическим увольнением наемного персонала. Как и при любом расторжении трудовых отношений по инициативе нанимателя, в случае уменьшения штатных единиц необходимо соблюсти все предусмотренные нормативно-правовыми актами формальности. Несоблюдение сроков информирования работников, увольнение сотрудника, имеющего преимущество перед оставляемыми специалистами, применение неподходящего основания для расторжения контракта влечет за собой жалобы в различные инстанции и штрафные санкции для нанимателя. А в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению человека на работе и расходам на оплату вынужденного простоя и различных компенсационных выплат.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

• Книга "Практика увольнений" >>
• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>
• Обсуждение различных пошаговых процедур кадровых операций на форуме по кадрам >>
• Скачать другие материалы по кадрам из базы журнала "Кадровик-практик" и "Пакета Кадровика": образцы и бланки документов, книги, консультации, законодательство, письма Роструда и др. >>